Fafo-rapport 235 sammendrag. Når kompetanse skal belønnes

I denne oppgaven rettes søkelyset mot bruken av kompetansebasert lønnssystem for å motivere til kompetanseutvikling blant ufaglærte i en industribedrift hvor en tidligere hadde et akkordbasert lønnssystem. Slik er grunnlaget for belønning endret fra resultater og utført arbeid til kompetanse og personlige kvalifikasjoner. Metoden for å fastsette og differensiere lønn er også endret. Fra å være basert på kollektivt forhandlet akkordrater til bruk av personvurderinger. Den personvurderte delen av lønnen fastsettes i en årlig medarbeidersamtale mellom den enkelte ansatte og vedkommendes leder. Med utgangspunkt i at det er blitt gjort slike prinsipielle endringer i lønnsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og i bedriftens tekniske/økonomiske system, stiller jeg spørsmål om hva som skjer med handlings- og samhandlingsmønstrene blant aktører på ulike nivå i bedriften når det nå er kompetanse og personlige kvalifikasjoner som skal belønnes.

Oppgaven er en case studie og bygger på data fra industribedriften TrioVing AS i Moss. I oppgaven konsentrerer jeg meg om maskinoperatørene og montørene som er to hovedgrupper ufaglærte. Maskinoperatørene betjener ulike maskiner og anlegg mens montørene har et høyt innslag av manuelt arbeid. Datamaterialet ble samlet inn våren/sommeren 1996 ved hjelp av kvalitative intervjuer og arkivmateriale som er blitt supplert med direkte observasjon.

Det argumenteres for at den kompleksiteten som karakteriserer dette feltet gjør det nødvendig å velge flere teoretiske perspektiv for å belyse ulike sider av problemstillingen, og for å kunne få et helhetlig blide av caset. Det trekkes opp tre teoretiske perspektiv som til sammen danner rammen for studien. Økonomisk organisasjonsteori om prinsipal-agent relasjoner og utformingen av incentivkontrakter i arbeidslivet er valgt som en ramme for å studere utformingen av lønnsavtalen i TrioVing, og for å rette fokuset mot lønnsavtalen som en inngått avtale mellom to parter der det er rimelig å anta at de har divergerende mål og interesser. Videre er teorier om motivasjon valgt for å analysere om den kompetansebaserte lønnsavtalen bidrar til å spore ansatte til å delta i videreopplæring og utviklingstiltak i jobben, slik hensikten er. Teorier om sosiale sammenlikningsprosesser og relative lønnsbetraktninger er valgt for å analysere eventuelle negative reaksjoner blant ansatte på den nye lønnsavtalen, slik som misnøye og konflikter.

Det kompetansebaserte lønnssystemet i TrioVing fremstilles som et resultat av forhandlinger mellom ledelsen og klubben i bedriften. Avtalen er blitt formet i spenningen mellom flere og delvis motstridende mål og interesser som er blitt forsøkt ivaretatt. Det har resultert i en svært omfattende og detaljert lønnsavtale. Det åpnes også for å bruke skjønn i lønnsfastsettelsen. Imidlertid synes det å ha vært bred enighet mellom partene om å erstatte den akkordbaserte lønnsavtalen med en kompetansebasert lønnsavtale. Hovedbegrunnelsen for å gjøre en slik grunnleggende endring i lønnsavtalen, har vært at akkordlønn generelt var lite egnet til å møte de stadige økende kravene til kompetanse som både bedriften og de ansatte står overfor i dag. En generell heving av kompetansenivået i bedriften har vært et felles ønske og mål hos partene. Ved å knytte lønnen til ansattes kompetanse og personlige kvalifikasjoner, ville en påvirke handlingslogikkene og motivere ansatte til å delta i videreopplæring og kompetanseutvikling.

Å delta i videreopplæring og kompetanseutvikling er noe både maskinoperatørene og montørene har ønsker om. Mulighetene for økt lønn er imidlertid ikke et hovedmotiv blant respondentene for å ønske å delta. For det meste begrunnes ønskene med forhold i nåværende arbeidssituasjon, eller tidligere erfaringer fra arbeidslivet. Å delta i videreopplæring og å videreutvikle egen kompetanse forventes blant annet å gi økt autonomi, flere valgmuligheter og forsikring mot fremtidig arbeidsledighet. Lønnssystemet synes å ha en positiv motivasjonseffekt, men de økonomiske belønningene later til å ha en underordnet betydning for de jeg har intervjuet.

Tilbud om videreopplæring og kompetanseutvikling blir i liten grad prioritert av arbeidsgiver. Den videreopplæringen og kompetanseutviklingen som skjer er for det meste styrt av bedriftens behov for mengde og type av kompetanse i den løpende produksjonen. Både maskinoperatørene og montørene uttrykker misnøye og frustrasjoner med hvordan ønskene om videreopplæring og kompetanseutvikling blir møtt av bedriftens tilbud og praksis for videreopplæring. Det har gitt grobunn for misunnelse blant ansatte som ikke får realisert sine ønsker og behov for videreopplæring.

Når det gjelder bruken av medarbeidersamtaler og personvurderinger som den nye metoden for å fastsette individuelle lønnstillegg i TrioVing, viser undersøkelsen hvordan det er knyttet en rekke problemer til det. Mangel på tillit og respekt i forholdet mellom de ansatte og enkelte avdelingsledere synes å være viktige årsaker til at denne metoden for å fastsette lønn er dårlig egnet. Undersøkelsen viser at bruken av medarbeidersamtaler vanskelig bidrar til å fremme utviklingen av positive sider ved relasjonene mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene. Tvert imot synes medarbeidersamtalene å være en kilde til konflikter mellom ledelsen og de ansatte som blir vurdert. Disse problemene forstås som et uttrykk for at denne metoden for å fastsette lønn er et brudd med etablerte normer for samhandling mellom de ansatte og ledelsen i avdelingene.

Bruken av medarbeidersamtaler og personvurderinger har gitt mindre åpenhet rundt lønnsfastsettelsen i bedriften og det er knyttet mye usikkerhet til dette. Både blant maskinoperatørene og montørene er det blant annet gitt grobunn for mistanker om at noen får belønninger de ikke har gjort seg fortjent til, eller at noen får såkalte «trynetillegg». Enten fordi de står på god fot med sjefen, eller fordi de er flinke til å artikulere egen kompetanse og innsats. Det later til å ha oppstått et spenningsforhold mellom ansattes ønsker om en kollektiv og åpen, og ledelsens ønsker om en individuell og hemmelig lønnsfastsettelse i TrioVing.

Til slutt diskuterer jeg hvilken legitimitet den nye lønnsavtalen har blant maskinoperatørene og montørene i TrioVing. Det synes å være akseptert som legitimt at lønnen nå skal fastsettes og differensieres på grunnlag av kompetanse. Det synes derimot ikke å være aksept for at lønn skal være et privatforhold mellom den enkelte og bedriften, eller at skjønn og uklare kriterier skal kunne brukes for å fastsette lønn. Det er imidlertid stor åpenhet omkring lønnsforholdene blant de ansatte. Ved at lønn sammenliknes og er et samtaleemne i avdelingene unngår de at dette blir et privatforhold mellom bedriften og den enkelte. Kollegene får informasjon om hva den enkelte tjener og et grunnlag for å vurdere om det er rett og rimelig. Det er et nokså klart skille mellom eldre og yngre respondenter når det gjelder oppfatninger om hvordan relevant handlingskompetanse utvikles, og om ulikheter i kompetansenivå bør gi særlige lønnsforskjeller eller ikke. De eldste respondentene er klart mer skeptiske til at det blir særlige lønnsforskjeller. De mener også at ansiennitet gir kompetanse og bør belønnes bedre enn hva tilfellet er i dag.

Det har også fulgt misnøye og konflikter blant de ansatte i kjølvannet av det nye lønnssystemet. Det synes å være en sentral konfliktlinje mellom ansatte med henholdsvis kort og lang ansiennitet i avdelingene. Et viktig funn i undersøkelsen er at ikke pengene men poengene – som er grunnlaget for innplassering på lønnsstigen – har høy verdi blant de ansatte. Disse gir status i det sosiale miljøet. Når de ikke oppnår den forventede poengsummen opplever mange det som en straff, og de reagerer med frustrasjoner og «gå sakte»-aksjoner.

Oppgaven konkluderer med at overgangen til et kompetansebasert lønnssystem blant ufaglærte i TrioVing har gitt nye handlingslogikker og samhandlingsmønstre blant aktørene. Det har også utfordret eksisterende normer og gitt et grunnlag for nye konfliktlinjer i organisasjonen. Nye og gamle handlingslogikker lever i dag side om side blant maskinoperatørene og montørene i TrioVing.