Sammenligning av hovedtrekk

Det er helt forskjellige tradisjoner, juridiske rammeverk og praktisk organisatoriske løsninger for etablering og drift av tjenestepensjonsordninger i henholdsvis offentlig og privat sektor. I statlig sektor er pensjonsforholdene primært regulert ved Lov om Statens pensjonskasse (SPK), mens visse helt grunnleggende rammer for pensjonsordninger i kommunal sektor er fastsatt i en egen forskrift. Både i statlig og kommunal sektor er tjenestepensjonsordningene i tillegg tatt inn i det sentrale forhandlingssystemet og avtaleverket. I kommunal sektor er det hovedtariffavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund (KS) og de berørte lønnstakerorganisasjonene som på viktige områder regulerer hvordan de kommunale pensjonsordningene kan innrettes. De fleste kommuner og fylkeskommuner har forsikret sine ansatte i Kommunal landspensjonskasse (KLP), en del kommuner og fylker driver egne "frittstående" pensjonskasser, mens et lite mindretall av kommunene per i dag har valgt å forsikre sine ansatte i et av de private livsforsikringsselskap. De kommunale pensjonsordningene omfatter i tillegg visse grupper av arbeidstakere som ikke formelt sett er ansatt i kommuner eller fylkeskommuner. Ansatte i kommunale og felleskommunale virksomheter (blant annet kraftverk, renovasjons- og transportselskap) har tradisjonelt vært medlemmer i de kommunale og fylkeskommunale pensjonsordninger på linje med kommunalt ansatte arbeidstakere. Det samme gjelder for ansatte i ikke-kommersielle private institusjoner som mange steder inngår som en integrert del av det kommunale tilbudet av pleie og omsorgstjenester.

I privat sektor er tjenestepensjonsordninger regulert ved de såkalte TPES-reglene – som er utstedt i henhold til, skatteloven. Private arbeidsgivere står fritt til å velge om de vil etablere pensjonsordninger for sine ansatte eller ikke. Hvis en skattepliktig privat arbeidsgiver først etablerer en pensjonsordning og ønsker å få fradragsrett for sine premieinnbetalinger til et livsforsikringsselskap eller en egen pensjonskasse, må ordningen imidlertid tilfredsstille de kravene som stilles i TPES-reglene. Vi skal i det følgende kort trekke frem noen av de viktigste forskjeller mellom tjenestepensjonsordningene i offentlig og privat sektor slik de fremstår i dag.

• Hvem er omfattet? Pensjonsordningene i stat og kommuner omfatter alle ansatte med en ukentlig arbeidstid på minst 14 timer. I privat sektor er det helt opp til den enkelte arbeidsgiveren om det i det hele tatt skal etableres en pensjonsordning. Spørreundersøkelser rettet mot private bedrifter antyder at bare om lag halvparten av lønnstakerne jobber på bedrifter der det er etablert en regulær pensjonsordning etter skatteloven (Fløtten og Pedersen 1996). Når en privat arbeidsgiver først har etablert en pensjonsordning krever TPES-reglene i utgangspunktet at alle ansatte i bedriften skal være omfattet. Dagens regelverk gir imidlertid anledning til å ekskludere personer som jobber i mindre enn 50 prosent stilling, har vært ansatt i mindre enn ett år, og som ved ansettelsen har mindre enn ti år igjen til pensjonsalderen. Kravet om at private bedrifter skal ha samme pensjonsordning for alle sine ansatte gjelder bare innenfor det enkelte selskapet som juridisk enhet. Større konsern kan gjerne la pensjonsforholdene variere mellom sine ulike (eventuelt heleide) datterbedrifter – så lenge disse er organisert som selvstendige juridiske enheter.
• Pensjonsplaner og ytelsesnivå. Både offentlige og private tjenestepensjonsordninger tilhører kategorien av ytelsesbaserte ordninger, der medlemmene blir lovt en bestemt pensjonsytelse ved oppnådd pensjonsalder, og der det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at det er oppsamlet tilstrekkelig med midler til at løftet kan innfris. De offentlige tjenestepensjonsordninger sikter som hovedregel mot en samlet alderspensjon på 66 prosent av sluttlønna inklusive ytelsene fra folketrygden. De fleste private tjenestepensjonsordninger opererer med lignende målsetninger, men det er betydelig spredning når det gjelder den pensjonsprosenten det siktes imot. Blant tradisjonelle industribedrifter er det for eksempel ikke uvanlig med pensjonsprosenter på 59 eller 60 prosent, men det finnes også bransjer i privat sektor der pensjonsprosenter mellom 66 og 70 prosent er normen – med bank og forsikringsbransjen som det mest kjente eksempel (se figur 2.2 nedenfor). Det faktum at en både i offentlige og private tjenestepensjonsordninger tar hensyn til ytelsene fra folketrygden (såkalt integrering eller samordning) betyr at selve tillegget til folketrygden vil tendere å øke – både absolutt og relativt – med et økende lønnsnivå (se figur 4.2 i kapittel 4). I de offentlige ordningene har denne effekten hittil vært dempet ved at lønnsinntekter mellom åtte og tolv ganger folketrygdens grunnbeløp (G) bare teller med en tredjedel i pensjonsgrunnlaget. De eksisterende regler for private tjenestepensjonsordninger gir derimot anledning til å fastholde samme pensjonsprosent for lønnsinntekter opp til tolv ganger G. Dermed har private ordninger som opererer med en vesentlig lavere pensjonsprosent enn 66 likevel kunnet gi bedre uttelling enn de offentlige ordningene for lønnstakere med svært høy årslønn. Både i offentlige og private tjenestepensjonsordninger betyr samordningen med folketrygden at personer med svært lav årslønn på grunn av deltidsarbeid typisk vil få relativt lite utbetalt i tillegg til folketrygden. Jo lavere pensjonsprosenten er i ordningen, jo høyere årslønn må de ansatte ha for å få vesentlig glede av ordningen. Det bør videre nevnes at mens alderspensjonen i de offentlige tjenestepensjonsordninger er en livslang ytelse er det ikke alltid tilfellet i private tjenestepensjonsordninger. Ordninger med 10 eller 15 års løpetid for alderspensjonen er ikke helt uvanlige i privat sektor. Mens tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor som alt overveiende hovedregel bare kan gi alderspensjon fra fylte 67 år, er det langt mer vanlig med særaldersgrenser for ulike yrkesgrupper i offentlig sektor, og AFP-ordningen som gir mulighet for å gå av før fylte 67 år er mer generøs i offentlig enn i privat sektor.
• Brutto- eller netto-ordninger?. Tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor er innrettet som såkalte brutto-ordninger. Litt forenklet kan man si at de garanterer at medlemmene skal sitte igjen med minst 66 prosent av sluttlønnen i pensjon uansett størrelsen på de ytelsene som vedkommende har opptjent i folketrygden. Private tjenestepensjonsordninger er derimot netto-ordninger som gir et nærmere bestemt supplement til pensjonen fra folketrygden. Størrelsen på dette supplementet blir fastsatt på forhånd med utgangspunkt i beregninger om den forventete fremtidige folketrygdpensjon. Det kan i forskjellige situasjoner være både fordeler og ulemper forbundet med henholdsvis den ene og den andre formen for koordinering med folketrygden. Brutto-ordningene i offentlig sektor har imidlertid en meget vesentlig fordel: Medlemmene blir automatisk kompensert for eventuelle nedskjæringer i folketrygdens pensjonssystem, mens det ikke er en tilsvarende automatikk i de private ordningene.

• Regulering av løpende pensjoner. Medlemmene i offentlige tjenestepensjonsordninger er garantert at løpende pensjoner blir regulert i takt med folketrygdens grunnbeløp (G). I privat sektor er det opp til den enkelte arbeidsgiver om hele eller deler av et eventuelt forsikringsteknisk overskudd skal anvendes til å regulere løpende pensjoner. Noen absolutte garantier for at ytelsene skal følge prisutviklingen eller eventuelt utviklingen i G er det ikke mulig å oppnå i private pensjonsordninger.
• Premieberegning. De kommunale tjenestepensjonsordninger er i motsetning til Statens pensjonskasse og i likhet med de private ordningene fondsbaserte, men prinsippene for beregning av premier er likevel svært forskjellige. I KLP og de frittstående kommunale pensjonskasser beregnes premien kollektivt som en fast prosent av pensjonsgrunnlaget (lønnssummen) uten differensiering med hensyn til hverken lønnsnivå, alder eller kjønn på den enkelte ansatte. I private tjenestepensjonsordninger beregnes derimot premiene individuelt ut fra opplysninger om lønnsgrunnlag, kjønn og alder til den enkelte ansatte. Premiene er systematisk høyere for kvinner enn for menn på grunn av kvinners høyere forventet levealder og den tradisjonelle metoden for premieberegning betyr videre at premiebelastningen tenderer å øke sterkt med alderen til den ansatte, slik at en uforholdsmessig stor andel av de samlede innbetalingene skjer de siste år før pensjonsalderen (ikke-lineær opptjening). Den individuelle premieberegningen i privat sektor betyr på den andre siden at lønnstakere som ut fra pensjonsplanen har for lav årslønn til å få utbetalt noe særlig i tillegg til folketrygden heller ikke blir belastet med premieinnbetalinger av betydning. I de offentlige pensjonsordningene blir derimot alle medlemmer belastet med den samme proporsjonale premien – også de (primært deltidsansatte) som har så lav årslønn at de som alderspensjonister bare kan regne med å få utbetalt relativt beskjedne tillegg til ytelsene fra folketrygden.
• Opptjening av pensjon. For å få full tjenestepensjon i de offentlige pensjonsordninger kreves 30 års opptjening, og det skjer en forholdsmessig avkortning etter nærmere regler både for de som blir ansatt for sent til oppnå full tjenestetid og for de som slutter før oppnådd pensjonsalder. Også i privat sektor skal det ifølge TPES-reglene kreves minst 30 års opptjening for å oppnå fulle ytelser, og det er etter alt å dømme den mest vanlige løsningen. I private ordninger har imidlertid disse bestemmelsene bare begrenset betydning: De som ved ansettelsen har mindre enn 30 år igjen til pensjonsalderen vil få avkortet sin pensjon. De rettighetene man som ansatt kan ta med seg hvis man slutter før oppnådd pensjonsalder har derimot ingen direkte sammenheng med alder og opptjeningstid i ordningen. Selv om dagens private tjenestepensjonsordninger i utgangspunktet er ytelsesbaserte, så går de over til å bli innskuddsbaserte fra det øyeblikket den ansatte eventuelt slutter i jobben før oppnådd pensjonsalder. Da blir det størrelsen på den oppsamlede kapitalen og den tilhørende avkastningen som definerer rettighetene til den forsikrede lønnstakeren (fripolisen), og på grunn av den ikke-lineære profilen på premieinnbetalingene vil verdien av en slik fripolise typisk ikke stå i noe rimelig forhold til opptjeningstiden.
• Overføring av rettigheter ved jobbskifte. Statens pensjonskasse, KLP og de frittstående kommunale pensjonskassene er alle med i den såkalte Overføringsavtalen. Avtalen innebærer at arbeidstakere som skifter jobb innen offentlig sektor kan ta med ansienniteten opptjent i den tidligere jobben og fortsette pensjonsopptjeningen i den nye ordningen som om intet var hendt. For offentlig ansatte er det dermed ikke noe å tape rent pensjonsmessig ved å bytte jobb innen kommunesektoren og mellom stat og kommuner, og administrasjonen av utbetalingene blir på denne måten sterkt forenklet. I privat sektor er dette langt mere komplisert. En lønnstaker som i løpet av sin karriere vandrer mellom bedrifter som hver for seg har gode (kanskje til og med identiske) pensjonsordninger, vil komme dårligere ut enn om vedkommende hadde stått i den samme jobben og den samme ordningen i hele opptjeningstiden. Den samlede verdien av en rekke fripoliser vil typisk bli vesentlig lavere enn verdien av å ha full opptjeningstid i en og samme ordning ved oppnådd pensjonsalder. I noen private tjenestepensjonsordninger er dette problemet løst ved regler om såkalt medregning for nye medlemmer. Det betyr i tilfelle at nyansatte medarbeidere kan få godskrevet ansiennitet oppnådd i en tidligere ordning mot at verdien av den tilhørende fripolisen blir overført til den nye ordningen. Praksis på dette området varierer imidlertid sterkt i privat sektor, og løsninger på problemet om medregning er selvfølgelig vanskeligere å få til jo mer forskjellige de respektive pensjonsordningene er.
• Tariffesting. Mens pensjonsordningene i offentlig sektor er tatt inn i det sentrale avtaleverket, blir ordningene i privat sektor som hovedregel etablert ensidig av den enkelte arbeidsgiveren. Henvisninger til en eventuell pensjonsordning kan være tatt inn i lokale tariffavtaler eller tilleggsavtaler på den enkelte arbeidsplassen, men det er langtfra alltid tilfellet (Hippe og Pedersen, 1992). De ansattes og fagforeningenes innsyn i og innflytelse på driften av pensjonsordningene i privat sektor er dermed svak i forhold til situasjonen i offentlig sektor.

Nye rammebetingelser i privat sektor

I mars måned i år ferdigbehandlet Stortinget en ny Lov om foretakspensjon som avløser for TPES-reglene. Loven skal tre i kraft fra 1. januar år 2001. Den nye loven viderefører hovedelementer fra det eksisterende regelverket for private tjenestepensjonsordninger. Dersom en privat (skattepliktig) arbeidsgiver skal kunne kreve fradrag for sine premieinnbetalinger skal den private tjenestepensjonsordning være innrettet som en netto-ordning, den skal som hovedregel omfatte alle ansatte på bedriften, og den skal følge det såkalte proporsjonalitetsprinsippet som innebærer at pensjonsprosenten inklusive ytelsene fra folketrygden ikke må være høyere for høytlønte enn for lavtlønte. På en rekke områder innebærer den nye loven en styrking av rettighetene til lønnstakere som jobber på bedrifter med en regulær pensjonsordning. Den nye loven krever blant annet overgang til lineær opptjening i private tjenestepensjonsordninger og det blir færre muligheter for å ekskludere bestemte kategorier av ansatte fra medlemskap i en eventuell pensjonsordning. Alle ansatte med minst 20 prosent stilling skal tas inn i ordningen (mot tidligere minst 50 prosent stilling). Enda viktigere er det at måten pensjonen skal beregnes på for deltidsansatte vil bli endret radikalt. Pensjonen til deltidsansatte skal ifølge den nye loven utgjøre en forholdsmessig andel av den pensjonen vedkommende ville fått i en tilsvarende fulltidsstilling. Deltidsansatte, som typisk får liten eller ingen pensjonsopptjening i de eksisterende ordninger, vil med de nye reglene i mange tilfeller kunne oppnå et vesentlig tilskudd til folketrygdpensjonen. For bedrifter med en stor andel deltidsansatte vil denne regelendring kunne føre til en meget sterk økning i kostnadene ved å drive en vanlig ytelsesbasert pensjonsordning.

Et av de mest kontroversielle spørsmålene som har vært diskutert i forbindelse med behandlingen av den nye Lov om foretakspensjon dreier seg om hvorvidt loven skal gjelde også for fristilte (skattepliktige) statlige og kommunale virksomheter. I statlig sektor har en rekke fristilte virksomheter fått anledning til å fortsette medlemskapet i Statens pensjonskasse for sine ansatte og da med full rett fradrag for premieinnbetalingene. I kommunal sektor oppsto den samme problemstillingen da kommunale kraftselskap for noen år siden ble skattepliktige. Det ble da gitt en tidsbegrenset (3-årig) dispensasjon slik at disse virksomhetene fikk anledning til i en periode å la sine ansatte fortsette som medlemmer i KLP eller frittstående kommunale pensjonskasser uten å miste retten til fradrag for innbetalte premier. Regjeringen Bondevik signaliserte i proposisjonen til den nye Lov om foretakspensjon at kraftselskap og andre fristilte kommunale virksomheter etter en viss overgangsperiode måtte regne med å tilpasse seg det nye regelverket i privat sektor (Ot prp nr 47 (1998-99) s. 32-33) hvis de ville beholde fradragsretten; og det ble antydet at også fristilte statlige virksomheter på sikt måtte tilpasse seg regelverket i privat sektor. Stortingets behandling av lovproposisjonen har imidlertid resultert i en endring av selve skatteloven som betyr at alle typer av virksomheter som er tilsluttet kommunale pensjonsordninger skal få skattefradrag for sine innbetalte premier.

Det foreligger videre et utkast til en ny lov om såkalte innskuddsbaserte pensjonsordninger (NOU 1999: 32) som kan antas å få stor betydning for utviklingen av pensjonsforholdene i privat sektor. I slike ordninger forplikter arbeidsgiver seg til å foreta bestemte årlige innskudd på vegne av sine ansatte uten å garantere for størrelsen på de fremtidige ytelsene. Lovforslaget – som etter planen skal tre i kraft samtidig som den nye Lov om foretakspensjon – innebærer at innskuddsbaserte pensjonsordninger vil bli skattemessig likestilt med de tradisjonelle ytelsesbaserte ordninger, og den erklærte hovedmålsetningen er å bidra til en større samlet utbredelse med tjenestepensjonsordninger i privat sektor.

Utviklingen i medlemstall og dekningsgrad

Ifølge medlemsregistrene til de respektive offentlige og private pensjonsordninger var om lag 1,1 million lønnstakere aktive medlemmer av en tjenestepensjonsordning ved utgangen av 1998. Herav var til sammen 600.000 medlemmer i de offentlige tjenestepensjonsordninger fordelt på SPK, KLP og frittstående kommunale pensjonskasser, mens til sammen 500.000 lønnstakere var registrert som medlemmer i kollektive pensjonsordninger i forsikringsselskapene (KLP ikke medregnet) og i private pensjonskasser. Hvis man deler disse tallene på antallet sysselsatte lønnstakere får man et bilde av utbredelsen med tjenestepensjonsordninger som vist i figur 2.1 for utvalgte år mellom 1970 og 1998.

Som det fremgår av figur 2.1 vokste utbredelsen med tjenestepensjon fra vel 30 prosent av alle sysselsatte lønnstakere i 1970 til om lag 60 prosent ved inngangen til 90-tallet. En vesentlig del av denne veksten var knyttet til den sterkt økende sysselsettingen i offentlig sektor som fant sted særlig på 70-tallet, men det var samtidig, og da særlig på 80-tallet, en tendens til voksende utbredelse med tjenestepensjonsordninger i deler av privat sektor.

Figur 2.1: Medlemmer i offentlige og private tjenestepensjonsordninger som andel av alle sysselsatte lønnstakere (AKU-tall). 1970-1998.

Utover på 90-tallet har derimot igjen dekningen av tjenestepensjonsordninger vært synkende i det norske arbeidsmarkedet. De absolutte medlemstallene i både private og offentlige tjenestepensjonsordninger har ganske visst vært noenlunde stabile eller svakt økende. Men den relative dekningen har likevel falt ettersom den totale sysselsettingen vokste relativt raskt i perioden fra 1993 og frem til nå– særlig i privat sektor. En del av forklaringen på nedgangen i dekningsprosenten er altså at offentlig sektor har tapt terreng i forhold til privat sektor under høykonjunkturen på andre halvdel av 90-tallet. Samtidig har imidlertid også den prosentvise dekningen med tjenestepensjon i privat sektor vist en klart fallende tendens. Antakelig har den største sysselsettingsveksten i privat sektor kommet i næringer der det i utgangspunktet er lav utbredelse med tjenestepensjon (blant annet varehandelen og deler av privat tjenesteyting – se nedenfor). Det kan også tenkes at en av mekanismene bak nedgangen er at store bedrifter med pensjonsordning i stigende utstrekning forsøker å redusere bemanningen internt ved å "outsource" hjelpefunksjoner til andre (og typisk mindre) bedrifter som ikke så ofte har pensjonsordninger – se diskusjonen nedenfor. Endelig kan usikkerhet om de fremtidige rammebetingelsene og forventningene om innføring av innskuddsbaserte ordninger ha ført til at en del bedrifter har valgt å utsette beslutningen om etableringen av nye pensjonsordninger.

I 1998 var den samlede dekningen av tjenestepensjon blant lønnstakerne litt i overkant av 50 prosent. Hvis man antar at alle lønnstakere som ikke har tjenestepensjon jobber i privat sektor skulle det bety at dekningen med slike ordninger i den private delen av arbeidsmarkedet er i underkant av 35 prosent. I virkeligheten er prosenten nok noe høyere fordi det faktisk til enhver tid finnes en betydelig gruppe av deltidsansatte og midlertidig ansatte i offentlig sektor som ikke er tatt inn i de respektive pensjonsordninger. Det er altså ikke alle uten pensjonsordning som hører hjemme i privat sektor. Man skal videre huske på at nevneren i brøken (AKU-tallene) inkluderer alle som i en gitt uke har mer enn en times lønnet arbeid. Hvis man i stedet hadde målt utbredelsen med pensjonsordninger blant arbeidstakere i privat sektor som har en viss minimums arbeidstid og en mer stabil tilknytning til arbeidsmarkedet – og dermed blant annet hadde ekskludert personer som i hovedsak er beskjeftiget med skolegang og studier – ville dekningsprosenten utvilsomt blitt høyere. Likevel er det ikke tvil om at flertallet av lønnstakerne i privat sektor er uten pensjonsdekning og bildet av at dekningsgraden i løpet av 90-tallet har vist en fallende heller enn en stigende tendens står ved lag uansett usikkerheten om tallfestingen av det absolutte nivået. Det er et åpent spørsmål om den forestående åpningen for innskuddsbaserte ordninger i seg selv vil kunne bidra til en vesentlig økning av den samlede dekningsgraden i privat sektor – slik mange ser ut til å anta. Det blir antakelig helt avgjørende om etablering av innskuddsbaserte pensjonsordninger etter hvert blir integrert i lønnsforhandlingene på ulike nivå, slik at det tradisjonelle mønsteret med frivillige rent bedriftsvise ordninger blir brutt.

Hvem er omfattet i privat sektor?

Som nevnt i innledningen til denne rapporten har vi liten detaljert kunnskap om variasjonen i utbredelsen av tjenestepensjonsordninger og deres kvalitet i ulike deler av det private arbeidsmarkedet. Figur 2.2 viser anslag på utbredelsen av tjenestepensjonsordninger fordelt på noen få grove bransjekategorier. Anslaget er basert en spørreundersøkelse til et representativt utvalg av private bedrifter med mer enn fem ansatte som Fafo gjennomførte i 1995.

Figur 2.2: Andel bedrifter med pensjonsordning og type pensjonsordning (tilsiktet pensjonsprosent) fordelt etter næringsgruppe. N=600.

Kilde: Fløtten og Pedersen (1996).

Det er meget stor variasjon mellom de bransjekategoriene som er vist i figur 2.2. når det gjelder utbredelsen med pensjonsordninger og kvaliteten på ordningene målt ved den samlede pensjonsprosenten.

Pensjonsordningenes dobbeltkarakter av å være et lønnsgode for de ansatte og samtidig en kostnad for arbeidsgiver er antakelig en sentral nøkkel til å forklare variasjonen i utbredelse og kvalitet i privat sektor som helhet. Spissformulert kan man si at pensjonsordninger er forholdsvis sjeldne blant bedrifter som opererer i markeder der priskonkurransen er hard og der lønnskostnadene er den dominerende kostnadskomponenten samtidig som kravene til arbeidskraftens utdanningskompetanse er lav, mens det omvendte gjør seg gjeldende i bransjer der det primært står om kvalitet i utførelsen av tjenestene og der det er hard konkurranse om den nødvendige høyt kvalifiserte arbeidskraften. Det er videre et generelt mønster i privat sektor at utbredelsen med tjenestepensjonsordninger er størst blant store bedrifter og tilsvarende liten blant småbedriftene. I Fafos bedriftsundersøkelse fra 1995 oppga om lag en tredel av bedriftene med mindre enn 20 ansatte å ha etablert en pensjonsordning etter skatteloven, mens andelen med pensjonsordning blant bedrifter med mer enn 200 ansatte var på nærmere 85 prosent (Fløtten og Pedersen 1996: 35).

Trekk ved arbeidsstokken spiller utvilsomt en betydelig rolle for om bedriftene velger å etablere pensjonsordninger. Bedrifter med en høy andel lavtlønte, deltidsansatte og yngre arbeidstakere har sjelden etablert pensjonsordninger, og en vesentlig del av forklaringen kan være at disse kategoriene av arbeidstakere uansett vil ha liten glede av den typen av pensjonsordninger som tilbys i dagens arbeidsmarked. Endelig ser det ut til at historiske tradisjoner og smitteeffekter innen ulike bransjer og smitteeffekter mellom bedrifter innen ett og samme konsern spiller en betydelig rolle for å forklare variasjonene i utbredelse av pensjonsordninger i privat sektor. Det er vanskeligere å argumentere for etableringen av en pensjonsordning, hvis få eller ingen av de mest aktuelle konkurrerende virksomheter har etablert tilsvarende pensjonsordninger for sine ansatte, mens det omvendte antakelig gjør seg gjeldende i en situasjon der man kan vise til at de fleste konkurrenter har pensjonsordning.

Av de bransjekategoriene som er vist i figur 2.2 er gruppen "privat tjenesteyting" den mest relevante i forhold til dette forprosjektet og i forhold til diskusjonen om konsekvensene av konkurranseutsetting av kommunalt finansierte tjenester. Kategorien er imidlertid svært omfattende og sammensatt. Den omfatter alt fra små renholdsbedrifter til store mediebedrifter og revisjonsfirma. Vi trenger derfor en langt mer finmasket oppdeling i enkeltbransjer for å kunne si noe meningsfullt om de pensjonsforholdene som gjør seg gjeldende i private bedrifter som er aktuelle i forhold til konkurranseutsetting og "outsourcing" av ulike former for kommunale tjenester.