| Kapittel 2 | Kapittel 4 | Kapittel 5 |
Som nevnt i innledningskapitlet til denne rapporten ble bransjene renovasjon, renhold og pleie- og omsorgstjenester valgt ut til denne undersøkelsen fordi de alle er svært aktuelle i forbindelse med outsourcing, fristilling og konkurranseutsetting av kommunalt finansierte tjenester, samtidig som de representerer innbyrdes svært ulike typer av virksomheter og segmenter i arbeidsmarkedet. Både renholdsyrket og pleie- og omsorgsyrkene har tradisjonelt vært sterkt kvinnedominerte, mens renovasjon/gjenvinning er en utpreget mannsdominert bransje. Pleie- og omorgstjenestene skiller seg på den andre siden ut fra de to andre bransjene ved å være sterkt profesjonalisert og ved – frem til de siste årene – å ha vært preget av en nesten total offentlig dominans. Det er ganske visst en lang tradisjon for at private institusjoner inngår som en integrert del av det kommunale pleie- og omsorgstilbudet, men disse har i all hovedsak vært ikke-kommersielle og lønns- og arbeidsvilkårene til de ansatte i slike institusjoner har fulgt avtaleverket i kommunal sektor til punkt og prikke. Både renovasjon og renhold er derimot bransjer med et stort tilfang av private kommersielle aktører og med et betydelig privat marked i tillegg til eventuelle kontrakter om utføring av kommunale renovasjonstjenester eller renholdsoppgaver i kommunale institusjoner.
Vi skal i dette kapittel presentere bildet av pensjonsforholdene i de respektive bransjene, slik det fremstår på bakgrunn av den kvalitative kartleggingen som er gjennomført i dette forprosjektet.
Renovasjon: privat sektor i miniatyr?
I utgangspunktet forventet vi at pensjonsforholdene innen renovasjons- og gjenvinningsbransjen ville ligne på det generelle mønsteret i privat sektor og ikke skille seg ut med verken en spesielt høy eller spesielt lav pensjonsdekning. Litt forenklet kan man si at vi forventet å finne en slags privat sektor i miniatyr, og denne forventningen blir langt på vei bekreftet i det materiale vi har samlet inn.
Våre intervjuer med de relevante organisasjoner på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden viste at det er forholdsvis liten kunnskap på dette nivået om utbredelsen av og kvaliteten på eventuelle pensjonsordninger i de ulike delene av denne bransjen. Spørsmål om etablering av tjenestepensjonsordninger avgjøres av den enkelte arbeidsgiveren og organisasjonene er verken direkte eller indirekte involvert.
I tillegg til intervjuer med relevante organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden har vi gjennomført telefonintervjuer med et utvalg på 21 bedrifter av varierende størrelse og karakter., som alle driver med renovasjon og/eller gjenvinning i en eller annen form (se vedlegg II). Til sammen skulle det ifølge våre opplysninger være i overkant av 1900 ansatte som jobber med renovasjon/gjenvinning i de 21 bedriftene.
Renovasjon og gjenvinning er klart den mest sammensatte bransjekategorien av de tre som er med i denne undersøkelsen. Ett ytterpunkt er representert ved små transportbedrifter (lastebileiere) som deltar i søppelinnhenting og søppeltransport enten etter individuelle kontrakter eller med utgangspunkt i kontrakter mellom større sammenslutninger (andelslag) og kommunale oppdragsgivere. Avtalen om søppelinnhenting i deler av Oslo som i 1997 ble inngått mellom Transportsentralen A/L og Oslo kommune er et eksempel på det siste. En betydelig del av disse lastebileierne er enten enmannsforetak eller virksomheter med bare noen få ansatte, og selv om de i noen tilfeller samarbeider og koordinerer sin virksomhet som medlemmer i større andelslag, er arbeidsgiveransvaret for de ansatte søppelkjørerne ("hjelpemenn") helt desentralisert.
Det andre ytterpunktet er representert ved bedriften Norsk Gjenvinning ASA som er den klart største enkeltaktøren i markedet for renovasjon og gjenvinning i Norge. Norsk Gjenvinning har datterselskaper over store deler av landet og bedriften har til sammen om lag 900 ansatte. Mellom disse ytterpunktene er det mange små, mellomstore og – etter norske forhold – store bedrifter som driver med ulike former for renovasjons- og gjenvinningsvirksomhet. Det er flere eksempler på at store entreprenør- og industrikonsern har utviklet gjenvinning som et eget forretningsområde. I vårt utvalg er det representert to slike datterselskap til Veidekke AS, og Franzefosskonsernet har en stor gjenvinningsdivisjon som er representert i utvalget. For å komplettere bildet av mangfold må det nevnes at to av bedriftene i vårt utvalg er tidligere kommunale renovasjonsselskap som nylig er blitt fristilt og omgjort til aksjeselskap.
Som man kunne forvente er hovedparten av de litt større virksomhetene i utvalget organiserte og dekket av tariffavtaler. Tre av bedriftene med mer enn ti ansatte oppga imidlertid at de ikke har tariffavtale.
Når det gjelder selve hovedspørsmålet – om de ansatte i selve renovasjons- og gjenvinningsvirksomheten er omfattet av en tjenestepensjonsordning eller ikke – oppga tolv av de 21 virksomhetene at de har etablert en tjenestepensjonsordning etter skatteloven. Disse tolv bedriftene sysselsetter til sammen om lag 750 ansatte, og det betyr med andre ord at om lag 40 prosent av de vel 1900 ansatte, som indirekte er omfattet av vårt utvalg, jobber i en bedrift med pensjonsordning.
Med alle forbehold om manglende representativitet og manglende systematikk i vårt utvalg, er dette bildet av dekningen med pensjonsordningen blant bedriftene i denne bransjen i rimelig god overensstemmelse med det bildet vi har av den generelle utbredelsen med pensjonsordninger i privat sektor.
Bedriftene uten pensjonsordning finnes både blant de aller minste bedriftene i utvalget og – mer overraskende – blant de aller største. Den største virksomheten i vårt utvalg, Norsk Gjenvinning, har ingen tjenestepensjonsordning for de om lag 900 ansatte som jobber i selve produksjonsvirksomheten. Derimot har man i dette konsernet – som vi skal komme tilbake til i det følgende kapitlet – etablert en tjenestepensjonsordning for de om lag 20 ansatte i selve konsernledelsen.
Det kan se ut for at bedrifter som har sin primære forankring i transportsektoren – for eksempel mindre lastebileiere – sjeldnere har pensjonsordninger enn bedrifter som driver med mer industrielt preget gjenvinningsaktivitet. Bildet er imidlertid ikke entydig. Flere av de litt større transportselskap som er med i undersøkelsen har etablert pensjonsordninger for sine ansatte, mens det er eksempler på mellomstore gjenvinningsvirksomheter som verken har tariffavtale eller pensjonsordning. Det er lite som tyder på store geografiske variasjoner i materialet. Bedriftene med tilhørighet til det sentrale østlandsområdet skiller seg ikke klart ut fra de bedriftene i materialet som opererer i andre deler av landet.
Organisasjons- og tarifforhold hører til de trekk ved bedriftene som vi fra tidligere vet har sammenheng med beslutningen om å etablere en pensjonsordning (Hippe og Pedersen 1992). Det er derfor som forventet at ingen av de tre bedriftene i utvalget som er uten tariffavtale har etablert en tjenestepensjonsordning for sine ansatte.
Blant bedriftene med pensjonsordning hører selvfølgelig de to fristilte, tidligere kommunale renovasjonsselskap, som er med i denne undersøkelsen. I begge disse bedriftene står de ansatte fortsatt som medlemmer i de respektive kommunale pensjonsordninger, og bedriftene betaler den samme proporsjonale premien til den kommunale pensjonskassen som de gjorde før fristillingen. For at disse bedriftene, som nå er blitt skattepliktige, skal få fradrag for sine premieinnbetalinger krevdes det dispensasjon fra skatteloven, fordi de kommunale tjenestepensjonsordningene ikke fyller vilkårene for private tjenestepensjonsordninger. Som nevnt i forrige kapittel er nå skatteloven blitt endret slik at de er sikret skattefradrag uansett om de velger å fortsette tilknytningen til det kommunale "pensjonsregime" eller om de går over til en privat forsikringsløsning.
De øvrige ti bedriftene med pensjonsordninger har tegnet en kollektiv pensjonsforsikring i et privat livsforsikringsselskap og innrettet ordningen slik at den følger TPES-reglene. Som i privat sektor for øvrig, er kvaliteten på ordningene sterkt varierende. Den forespeilte pensjonsprosenten varierer fra 60 prosent til 66,66 prosent. De fleste oppgir at alderspensjonen er en livslang ytelse, men et par av bedriftene oppgir at alderspensjonen bare løper i 15 år – fra 67 til 82 år. En bedrift oppgir å ha en 62 prosent ordning som går over til å bli en 55 prosent ordning fra fylte 77 år. En annen av bedriftene i utvalget har en ordning som i utgangspunktet siktet mot en alderspensjon på 66 prosent av sluttlønna. Ordningen er imidlertid ikke blitt tilpasset for å kompensere for innstrammingene i folketrygdens tilleggspensjonssystem som trådte i kraft i 1992, og det betyr at den reelle pensjonsprosenten i dag er betydelig lavere enn 66 prosent – særlig for lønnsinntekter i intervallet mellom seks og åtte ganger G.
De fleste bedriftene har bestemmelser om å ekskludere deltidsansatte med mindre enn 50 prosent stilling fra å delta i ordningen, men en slik minimumstilpasning til TPES-reglene er helt vanlig i privat sektor og den er av begrenset betydning her ettersom det er forholdsvis sjeldent med deltidsjobbing både i disse bedriftene og i bransjen som helhet.
Renhold: "bånn i bøtta?"
Renholdsbransjen er en utpreget lavtlønnsbransje med tradisjonelt stor kvinnedominans, mye deltidsjobbing og stor turnover. Bransjen er preget av tøff konkurranse mellom mange, typisk små bedrifter. Det faktum at det er forholdsvis lett og billig å starte nye virksomheter og at utgiftene til avlønning av de ansatte er den helt dominerende kostnadskomponenten, skulle tilsi at størrelsen på lønnskostnadene er en svært viktig konkurransefaktor.
Selv om vi i denne kartleggingen har valgt å konsentrere oss om bedrifter som er godkjent av stiftelsen Ren Utvikling – det vil si den delen av bransjen som satser bevisst på å ha ryddige lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte – må man likevel i utgangspunktet forvente at tilbud om tjenestepensjonsordninger sjeldent inngår som en del av bedriftenes lønns- og personalpolitikk. Dette inntrykket deles åpenbart av de organisasjonene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden som vi intervjuet i forbindelse med dette prosjektet, selv om flere var oppmerksomme på at den største enkeltaktøren i dette markedet – ISS Norge AS – har etablert en tjenestepensjonsordning for sine ansatte.
Kartleggingen ved hjelp av intervjuer med enkeltbedrifter/konsern omfatter til sammen 19 virksomheter som er hentet fra registeret til Ren Utvikling. Vi har bevisst forsøkt å få med de største private aktørene i dette markedet og det viser seg ved at ikke mindre enn ni av de 19 bedriftene vi har intervjuet oppga å ha mer enn 100 ansatte (se oversikten over de intervjuede renholdsbedriftene i vedlegg II). Til sammen sysselsetter de 19 bedriftene mer enn 7000 ansatte. Den i særklasse største enkeltbedriften er ISS Norge AS som alene sysselsetter mellom 5000 og 6000 renholdere. I tillegg er en av de andre forholdsvis store bedriftene i materialet, Renva AS, blitt kjøpt opp og er nå et datterselskap i ISS konsernet.
De fleste bedriftene i materialet er spesialisert på ulike former for renholdstjenester, mens derimot både ISS Norge og Partena AS er konsern som tilbyr et bredt spektrum av arbeidsintensive servicetjenester: blant annet catering, transporttjenester, vakthold og pleie- og omsorgstjenester (se nedenfor). For en rekke av de store renholdsfirma i dette materialet utgjør kontrakter med offentlige oppdragsgivere en betydelig og økende del av den totale omsetningen.
Deltidsprosenten er gjennomgående høy selv om enkelte av bedriftene oppgir å satse primært på fulltidsansettelse. Bildet av forholdsvis høy turnover i bransjen ble bekreftet av de fleste intervjupersonene.
Som følge av den prosedyren som er fulgt for å velge ut disse bedriftene vet vi på forhånd at lønns- og arbeidsvilkårene i langt de fleste tilfeller er regulert ved tariffavtaler og de ansatte i disse bedriftene vil dermed i prinsippet bli omfattet av ordningen med Avtalefestet pensjon.
Kriteriene for å bli godkjent av Ren Utvikling omfatter selvfølgelig ikke spørsmålet om tjenestepensjon. Av de 19 bedriftene i vårt utvalg oppga bare tre at de har en tjenestepensjonsordning etter skatteloven, mens de resterende 16 bedriftene ikke har pensjonsordning.
To av bedriftene med pensjonsordning er henholdsvis ISS og datterselskapet Renva. På grunn av størrelsen til ISS vis-à-vis de andre bedriftene i utvalget betyr det at mer enn 2/3 av samtlige ansatte som er omfattet av vårt utvalg faktisk jobber på en bedrift med en pensjonsordning etter skatteloven.
Som vi skal komme tilbake til i det følgende kapittel er imidlertid pensjonsordningen til ISS (og herunder til Renva) innrettet på en slik måte at den er til liten praktisk nytte for konsernets renholdere og da særlig for de som jobber deltid. Ansatte med mindre enn 50 prosent stilling tas ikke inn i ordningen og pensjonsordningen er for øvrig innrettet slik at den primært gir uttelling for ansatte i full stilling og da bare for de med et forholdsvis høyt lønnsnivå. Det siste skyldes dels at pensjonsprosenten er såpass beskjeden som 60 prosent og dels at "samordningen" med folketrygden er innrettet på en måte som er spesielt ugunstig for personer med lav årslønn. Det er som vi skal vise i neste kapittel bare et beskjedent mindretall av de ansatte i ISS-konsernet som faktisk til enhver tid oppfyller kriteriene for å bli tatt inn som medlemmer i pensjonsordningen.
Ingen av de øvrige forholdsvis store renholdskonsernene har etablert regulære tjenestepensjonsordninger for sine ansatte. Bildet av renholdsbransjen som en bransje med meget svak pensjonsdekning står dermed ved lag. – særlig når man tar høyde for at vårt utvalg bevisst er plukket ut blant det som må antas å være solsiden av den private renholdsbransjen.
Det er derfor ikke desto mindre interessant å notere at en av de mindre bedriftene i utvalget faktisk viste seg å ha etablert en tjenestepensjonsordning. Bedriften – Service Expressen AS – er lokalisert i Nordland. Den har 60 ansatte hvorav mer enn 90 prosent er kvinner. Pensjonsordningen som bedriften har etablert er åpenbart av forholdsvis god kvalitet – sett i forhold til det typiske nivået i privat sektor. Ordningen sikter mot en samlet alderspensjon inklusive folketrygden på 65 prosent av sluttlønna, og alle ansatte med mer enn 15 timers ukentlig arbeidstid tas inn som medlemmer i ordningen. Eksemplet viser at det ikke er helt utenkelig at enkelte bedrifter i denne bransjen kan velge å etablere pensjonsordninger av rimelig kvalitet for sine ansatte. I et par andre av de utvalgte bedriftene oppga den personalansvarlige at spørsmålet om etablering av en tjenestepensjonsordning hadde stått på dagsordenen i den aktuelle bedriften, uten at diskusjonen så langt hadde fått noen praktiske konsekvenser.
Pleie- og omsorg: pensjon en selvfølge?
Det finnes per i dag ikke noe stort marked for kommersielt finansierte pleie- og omsorgstjenester i Norge og det er ennå få eksempler på konkurranseutsetting av kommunalt finansierte pleie- og omsorgstjenester. De mest kjente eksemplene på konkurranseutsetting eller utkontrahering av kommunale pleie- og omsorgstjenester til kommersielle virksomheter er:
Vår kartlegging innen denne bransjen har vært konsentrert omkring disse tre aktørene, Partena, ISS og Norlandia, som hver oppgir per i dag å ha mellom 70 og 100 ansatte i sine respektive pleie- og omsorgsdivisjoner. Mens ISS og Partena er to bredt orienterte servicekonsern som blant annet driver med renhold og catering, har Norlandia Care AS sitt utspring i en stor hotellkjede.
De tre tilfellene av privat drift av pleie- og omsorgstjenester skiller seg på vesentlige punkter fra hverandre. I forbindelse med Norlandias sykehjem i Trondheim skjedde det formelt sett en virksomhetsoverdragelse der tidligere kommunalt ansatte arbeidstakere fikk valget mellom å flytte med over til den nye arbeidsgiveren eller å gå til en ny jobb i kommunen. Partenas sykehjem i Moss og bo- og omsorgssenteret i Asker som drives av ISS er derimot helt nyopprettede institusjoner der personalet er rekruttert på vanlig måte i arbeidsmarkedet.
Som nevnt i innledningskapitlet stiller arbeidsmiljøloven strenge krav for å ivareta arbeidstakernes interesser i forbindelse med virksomhetsoverdragelser – at tariffavtaler skal respekteres og at lønns- og arbeidsvilkår ikke må forringes. Spørsmål om pensjonsordninger er imidlertid unntatt , så heller ikke i tilfelle av virksomhetsoverdragelse, som den Norlandia har vært involvert i med Trondheim kommune, er det noe generelt og formelt krav om at den nye arbeidsgiveren skal tilby pensjonsordninger for de ansatte i den nye private institusjonen.
Når vi likevel i utgangspunktet måtte forvente at alle disse tre aktørene har etablert pensjonsordninger for sine pleie- og omsorgsmedarbeidere henger det sammen med flere forhold. For det første må de i alle tilfeller konkurrere med offentlige arbeidsgivere om den nødvendige kvalifiserte arbeidskraften og da vil gode pensjonsforhold antakelig være en viktig konkurransefaktor. For det andre er det grunn til å tro at den store politiske oppmerksomheten som omgir disse forsøkene med privatisering og konkurranseutsetting gjør det viktig å kunne vise til gode pensjonsforhold for de ansatte, samtidig som kravene til inntjening kanskje ikke er så sterke på kort sikt. For det tredje er de kommersielle pleie- og omsorgsinstitusjonene avhengige av yrkesgrupper som er velorganiserte og som takket være sin sterke forankring i offentlig sektor er vant til å se på tjenestepensjon som en del av de tariffestede rettigheter og som et tema for kollektive forhandlinger. For det fjerde gir den såkalte "Sykepleierpensjonsloven" helt spesielle føringer når det gjelder pensjonsvilkårene til denne strategisk viktige yrkesgruppen. Sykepleierpensjonsloven krever at alle offentlig godkjente sykepleiere som jobber på institusjoner som er omfattet av kommunehelseloven skal meldes inn i den særlige pensjonsordningen for sykepleiere som blir administrert av Kommunal Landspensjonskasse (KLP).
Det er på denne bakgrunnen ikke overraskende at alle disse tre private aktørene i markedet for pleie- og omsorgstjenester rapporterer om at de har etablert tjenestepensjonsordninger for sine ansatte i denne virksomheten. Alle tre har tegnet kontrakter med private livsselskap om kollektive pensjonsordninger for de ansatte i pleie- og omsorgsdivisjonene, men løsningene som er valgt er likevel svært forskjellige og ordningene er av varierende kvalitetet.
For de ansatte i pleie- og omsorgsdivisjonen til ISS gjelder den alminnelige pensjonsordningen som (i prinsippet) omfatter de ansatte i hele ISS-konsernet. Som vi allerede har nevnt og som vi skal komme tilbake til i det neste kapitlet er denne ordningen svært beskjeden – ikke bare målt i forhold til standarden i offentlig sektor, men også i forhold til gjennomsnittet i privat sektor.
Partena AS har på sin side etablert en egen pensjonsordning for sine ansatte sykepleiere og en annen ordning for de øvrige ansatte i pleie- og omsorgsdivisjonen. Begge disse ordningene skal være utformet med de offentlige pensjonsordningene som forbilde og dermed være av klart bedre kvalitet enn ordningen til ISS. Endelig har Norlandia Care AS en felles tjenestepensjonsordning for de ansatte, som ifølge våre opplysninger også skal være innrettet slik at den et godt stykke på vei ligner på pensjonsordningene i offentlig sektor.
Partena AS skiller seg ut fra de to øvrige aktørene ved å unnlate å følge reglene for private tjenestepensjonsordninger (TPES) og dermed bevisst å gi avkall på skattefradrag for de innbetalte premiene. Partena AS bryter med TPES-reglene ved å ha etablert pensjonsordninger som bare omfatter ansatte i pleie- og omsorgsdivisjonen og i administrasjonen, mens den meget store gruppen av ansatte i catering- og renholdsdivisjonene ikke har pensjonsordning. Både ISS og Norlandia tilfredsstiller derimot reglene i TPES i og med at alle ansatte innen den relevante juridiske enheten er omfattet av pensjonsordningen. Begge disse bedriftene kan dermed kreve fradrag for sine premieinnbetalinger til sine respektive tjenestepensjonsordninger. Norlandia sin pensjonsordning er ganske visst like eksklusiv som ordningene i Partena, ettersom den bare omfatter de ansatte i pleie- og omsorgsvirksomheten mens de mange ansatte i konsernets hotellvirksomhet ikke har tjenestepensjon. Forskjellen er at Norlandia-konsernet har skilt ut sin pleie- og omsorgsvirksomhet i et eget AS. Dermed er det ikke noe brudd på TPES-reglene at pensjonsordningen bare omfatter denne delen av konsernets virksomhet, mens de ansatte i den omfattende hotellvirksomheten ikke har pensjonsordning.
Det er interessant å merke seg at ingen av de tre selskapene foreløpig har valgt å melde sine ansatte sykepleiere inn i Pensjonsordningen for sykepleiere som administreres av KLP – på tross av Sykepleierpensjonslovens bestemmelser. De personalansvarlige i alle tre bedrifter viser imidlertid til at de i stedet har etablert pensjonsordninger gjennom avtaler med private forsikringsselskap som omfatter de ansatte sykepleierne. Som vi nevnte i kapittel 2 ovenfor kan ingen private pensjonsordninger som fyller regelverket i TPES gjøre krav på fullt ut å tilfredsstille de samme kvalitetskravene som pensjonsordningene i offentlig sektor, og herunder Pensjonsordningen for sykepleiere. Mulighetene til å skifte jobb uten å bryte av opptjeningen av pensjonsrettigheter er kanskje en av de viktigste fordelene ved å være tilknyttet pensjonsregimet i offentlig sektor, og et av de opprinnelige formålene med Sykepleierpensjonsloven var å gjøre det mulig for denne yrkesgruppen å pendle mellom offentlige og private arbeidsgivere uten å måtte skifte pensjonsordning og dermed miste pensjonsopptjening på veien.
Spørsmålet om de privat ansatte sykepleiernes pensjonsforhold har vært tatt opp i forbindelse med forsøk på å forhandle frem en generell tariffavtale for privat ansatte sykepleiere mellom Norsk sykepleierforbund og Servicebedriftenes landsforening (SBL). Forsøkene på å få i stand en slik tariffavtale har foreløpig ikke ført frem. Derimot har Norsk Helse- og Sosialforbund inngått en tariffavtale med SBL for privat ansatte hjelpepleiere og omsorgsmedarbeidere. Avtalen inneholder en bestemmelse om tjenestepensjon – noe som er nokså enestående for sentrale tariffavtaler i privat sektor. Det heter i § 17 i avtalen: "Ansatte er knyttet opp til de forsikrings- og pensjonsordninger som til enhver tid er gjeldende i bedriften." Det er ikke helt åpenbart hvordan denne formuleringen skal fortolkes; om den eventuelt betyr at det skal være en eller annen form for pensjonsordning i de aktuelle bedriftene. Det er i hvert fall klart at avtalen ikke stiller noen krav til kvaliteten på den eventuelle pensjonsordningen som skal gjelde for de ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Ingen av de tre virksomhetene som er med i denne kartleggingen har dermed problemer med å oppfylle bestemmelsene i denne avtalen, selv om ordningene er av varierende kvalitet og selv om særlig den pensjonsordningen som ISS tilbyr sine hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er av meget beskjeden kvalitet.
| Kapittel 2 | Kapittel 4 | Kapittel 5 |