| Kapittel 2 | Kapittel 3 | Kapittel 5 |
Tre av de virksomhetene som vi har vært i kontakt med i forbindelse med dette prosjektet har spesiell interesse både på grunn av sin størrelse og på grunn av sine ambisjoner om å posisjonere seg i markedene for kommunal finansierte tjenester. Både ISS Norge AS og det klart mindre konsernet Partena AS har aktiviteter på en rekke ulike virksomhetsområder som hver for seg er relevante i forbindelse med konkurranseutsetting av kommunalt finansierte tjenester. De hører til de viktigste private aktørene innen både renholdsbransjen (her er ISS langt størst) og pleie- og omsorgssektoren som vi har forsøkt å kartlegge i denne undersøkelsen. Norsk Gjenvinning AS er på sin side den klart største private aktøren i markedet for kommunale renovasjonstjenester og dermed den viktigste konkurrenten til de eksisterende kommunale og felleskommunale renholdsselskap.
På tross av de store likhetstrekkene som eksisterer mellom disse tre aktørene – særlig mellom ISS og Partena – har de valgt svært forskjellige pensjonspolitiske strategier.
Vi har flere ganger i denne rapporten vært inne på at en rekke ulike hensyn spiller inn når de private servicebedriftene skal ta stilling til spørsmålet om etablering og innretting av en eventuell tjenestepensjonsordning for sine ansatte. Kostnadsaspektet er åpenbart viktig. Gode pensjonsordninger er dyre, og store utgifter til pensjonsformål kan gå ut over konkurransedyktighet og lønnsomhet. På den andre siden kan tilbud om gode pensjonsforhold være nødvendig for at bedriften skal kunne tiltrekke seg og holde på kvalifisert arbeidskraft. Det er grunn til å tro at avveiningen mellom disse hensyn ofte kan gi forskjellige utslag for forskjellige undergrupper av bedriftens ansatte – særlig i de tilfeller der virksomheten har aktiviteter i helt ulike bransjer og benytter svært forskjellige kategorier av arbeidskraft.
Mens tilbud om gode pensjonsordninger i dagens arbeidsmarked neppe er avgjørende for å kunne rekruttere godt kvalifiserte renholdere, er det av flere grunner som ble diskutert i forrige kapittel nesten utenkelig for de private aktørene i pleie- og omsorgssektoren ikke å tilby en form for pensjonsordning til sine ansatte sykepleiere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Større bedrifter vil videre typisk ønske å tilby gode pensjonsforhold for nøkkelpersonell i bedriftens administrasjon/ledelse.
De såkalte TPES-reglene og den nye Lov om foretakspensjon som trer i kraft fra 1. januar 2000 krever imidlertid at en eventuell pensjonsordning i prinsippet skal omfatte alle ansatte innen bedriften som juridisk enhet. Det betyr at bedriftene ikke står fritt til å skreddersy ulike typer av pensjonsløsninger for ulike kategorier av ansatte – i hvert fall ikke hvis bedriften skal få fradrag for sine innbetalte premier.
De ulike pensjonspolitiske strategier som henholdsvis ISS, Partena og Norsk Gjenvinning har valgt kan ses som alternative løsninger på dette grunnleggende dilemma: hvordan innrette en pensjonsordning som på den ene siden tilfredsstiller hensyn til rekruttering og motivering av nøkkelpersonell, samtidig som ordningen ikke blir for dyr.
ISS: "Minste felles multiplum"
ISS Norge AS har valgt å etablere en pensjonsordning som i prinsippet omfatter alle "servicemedarbeidere" i hele konsernet. Konsernets pensjonspolitiske strategi er dermed preget av formell likebehandling og fellesløsninger på tvers av virksomhetsområder og stillingskategorier.
Tjenestepensjonsordningen til ISS er imidlertid svært beskjeden. Den må betegnes som noe nær en minimumsløsning innenfor rammene av TPES-reglene, og på tross av den formelle likebehandlingen har ordningen, slik den fremstår i dag, bare praktisk betydning for et mindretall av konsernets ansatte.
Ordningen sikter mot en samlet pensjon inklusive folketrygden på 60 prosent av sluttlønnen. Dette hører klart til i den lavere enden av skalaen i privat sektor, selv om man finner en del 60-prosent ordninger i tradisjonelle industribedrifter (Fløtten og Pedersen 1996). Ordningen opererer samtidig med en noe uvanlig regel for "samordning" med folketrygden som betyr at den i virkeligheten er mindre generøs enn vanlige 60-prosent ordninger og da særlig for ansatte med lavere og midlere årslønninger. Mens man i de offentlige tjenestepensjonsordninger og i de fleste private tjenestepensjonsordninger bruker de forventede folketrygdytelsene til en gift pensjonist (3/4 G + opptjent tilleggspensjon) som grunnlag for samordningen, bruker man i ISS sin ordning de forventede ytelsene til en enslig pensjonist (1G +opptjent tilleggspensjon). Man trekker dermed fra et helt grunnbeløp samt den forventede tilleggspensjonen når man skal beregne størrelsen på netto-pensjonen uansett om lønnstakeren/pensjonisten er gift eller ikke. I de offentlige ordninger og i de fleste private ordninger trekker man derimot bare fra 3/4 G uansett om lønnstakeren/pensjonisten er gift eller ikke.
I figur 4.1 er det samlede kompensasjonsnivået på alderspensjonen fra ISS sin ordning inklusive folketrygden sammenlignet med den samlede alderspensjonen for medlemmer med full opptjening i KLP. Det samlede kompensasjonsnivået i KLP ligger noe over 66 prosent for enslige pensjonister med lavere og midlere lønnsinntekter, nettopp fordi de enslige pensjonister får beholde en en firedel G i tillegg til de 66 prosent som er garantert i tjenestepensjon. På grunn av det såkalte knekkpunktet i de offentlige tjenestepensjonsordninger begynner det samlede kompensasjonsnivået å falle ved et lønnsnivå som overstiger 8 G (376.000 kroner) – både for enslige og gifte pensjonister.
Figur 4.1: Samlet alderspensjon i prosent av sluttlønn. G=46.950
A: Enslig pensjonist.
B: Gift pensjonist
ISS sin ordning er derimot innrettet slik at det samlede relative kompensasjonsnivået inklusive folketrygden for enslige pensjonister er konstant (60 prosent) helt opp til en inntekt på tolv ganger grunnbeløpet (563.000 kroner). Bare lønnstakere med lønnsinntekter som er så lave at folketrygden i seg selv (for en enslig pensjonist) gir mer en 60 prosent kompensasjon oppnår en bedre relativ pensjonsdekning enn dette. For gifte pensjonister blir det samlede relative kompensasjonsnivået lavere enn 60 prosent i alle inntektsintervall og det er faktisk lavest (om lag 53 prosent) i lønnsintervallet mellom 140.000 og 180.000 kroner.
Likevel gir pensjonsordningen til ISS bedre uttelling enn KLP for personer med relativt høye årlige lønnsinntekter fordi det ikke i ISS sin ordning er noe knekkpunkt ved 8 G.
Ytelsesprofilen til alderspensjonene fra henholdsvis KLP og pensjonsordningen til ISS kommer enda klarere frem om man som i figur 4.2 bare ser på selve netto-bidraget fra tjenestepensjonsordningen.
Figur 4.2: Alderspensjon. Tillegg til folketrygden i prosent av sluttlønn. Pensjonister med full opptjening i de respektive tjenestepenjonsordninger. Gjelder både enslige og gifte pensjonister.
I de offentlige tjenestepensjonsordningene må man ha en stabil årslønn på minimum 110.000 kroner for å være sikker på å tjene opp et tillegg til alderspensjonen fra folketrygden. I det følgende inntektsintervallet vokser imidlertid netto-bidraget fra tjenstepensjonen raskt slik at det allerede ved en årslønn på 140.000 kroner vil utgjøre 13 prosent av den tidligere lønn (vel 18.000 kroner i årlig tillegg til pensjonen fra folketrygden).
I ISS sin ordning må man ha en årslønn på minimum 164.000 kroner for i det hele tatt å bli meldt inn i ordningen og opptjene pensjon. Størrelsen på selve netto-ytelsen fra tjenestepensjonsordningen øker bare moderat i inntektsintervallet frem til 6 G (vel 280.000 kroner). Ved en årslønn på 200.000 kroner vil nettopensjonen fra denne pensjonsordningen utgjøre vel 4 prosent av den tidligere lønn (nærmere 9.000 kroner) mens den tilsvarende ytelsen fra KLP kommer på vel 16 prosent av sluttlønna (33.000 kroner i årlig pensjon). I intervallet mellom seks og tolv G stiger imidlertid det relative bidraget fra pensjonsordningen til ISS meget raskt. Fra og med en årsinntekt på 460.000 kroner begynner pensjonsordningen til ISS å gi bedre uttelling enn KLP takket være knekkpunktet i KLP sin ordning ved 8 G. Det er ytterligere en rekke momenter som tilsier at pensjonsordningen til ISS må karakteriseres som forholdsvis beskjeden.
Selv om pensjonsordningen til ISS i prinsippet omfatter de ansatte i hele konsernet – fra renholdere til den sentrale administrasjonen – er det bare et mindretall av de ansatte som til enhver tid står som aktive medlemmer i pensjonsordningen. ISS anslår å ha totalt om lag 9000 ansatte i Norge. Ved årsskiftet 1999–2000 var det likevel bare om lag 2200 aktive medlemmer i konsernets pensjonsordning. Vi kan dermed tentativt anslå at bare en av fire ansatte faktisk til enhver tid deltar i konsernets pensjonsordning.
Et forholdsvis stort innslag av unge medarbeidere under 25 år, en stor turnover med forholdsvis mange nyansatte og sist men ikke minst en stor andel deltidsansatte forklarer hvorfor medlemmene av pensjonsordningen er i et klart mindretall. Når det gjelder mekanismene for eksklusjon av den store gruppen av deltidsansatte medarbeidere i ISS er nok kravene til årslønnens størrelse vel så viktige som kravene til stillingsprosent. Store grupper av ansatte i ISS må antakelig ha betydelig mer enn 50 prosent stilling for å oppnå en årslønn som er høyere enn 164.000 kroner.
Partena AS: "Intern differensiering"
Det andre og langt mindre service-konsernet Partena AS har valgt en helt annen strategi når det gjelder innretningen av tjenestepensjonsordninger for sine ansatte. Partena har etablert eksklusive og forholdsvis generøse pensjonsordninger for de ansatte i ett av sine nye virksomhetsområder – – pleie- og omsorgsdivisjonen – og for de ansatte i konsernets sentrale ledelse/administrasjon. De ansatte i catering-virksomheten, i renholdsdivisjonen og i transportdivisjonen her derimot ingen tjenestepensjonsordning.
Strategien om intern differensiering er ytterligere aksentuert ved at man har opprettet separate ordninger for henholdsvis de ansatte sykepleierne og de for de øvrige yrkesgrupper i pleie- og omsorgsdivisjonen.
Denne typen av formell særbehandling av ulike kategorier av ansatte innenfor samme bedrift går på tvers av selve grunnprinsippet i TPES-reglene, og Partena har dermed måttet gi avkall på retten til å kreve fradrag for sine premieinnbetalinger til ordningene. Å miste denne fradragsretten er selvfølgelig i seg selv et fordyrende element, men til gjengjeld står bedriften helt fritt til å innrette ordningen som den vil – og da blant annet forbeholde ordningene for spesielle kategorier av ansatte.
Det faktum at bedriften må skatte av premieinnbetalingene ansees åpenbart for å være en akseptabel pris i forhold til de store merkostnader det ville følge av å la en forholdsvis generøs tjenestepensjonsordning omfatte alle kategorier av ansatte og alle virksomhetsområder i bedriften. De eksklusive pensjonsordninger for bedriftens administrasjon/ledelse og for de ansatte i pleie- og omsorgsvirksomheten tilfredsstiller hensynene til rekruttering og motivering av disse kategoriene av nøkkelpersonell, samtidig som de totale kostnadene ikke blir for store.
Norsk Gjenvinning AS: "Ekstern eksklusjon"
Den største private aktøren innen renovasjons- og gjenvinningstjenester, Norsk Gjenvinning AS, har valgt en helt tredje strategi når det gjelder innretningen av tjenestepensjonsordningen. Konsernet har etablert en regulær tjenestepensjonsordning for de om lag tyve ansatte i konsernets sentrale ledelse, mens de om lag 900 arbeidere i selve renovasjons- og gjenvinningsvirksomheten ikke har pensjonsordning.
Denne løsningen kommer ikke i konflikt med TPES-reglene fordi den sentrale ledelsen i konsernet er skilt ut som et eget aksjeselskap. Kravet om at alle ansatte innen samme bedrift skal være omfattet av en eventuell pensjonsordning er dermed formelt sett oppfylt. Norsk Gjenvinning får derfor i motsetning til Partena AS full fradragsrett for sine premieinnbetalinger til denne nok så eksklusive pensjonsordningen.
Norlandia konsernet som er en av de tre viktigste private aktørene i markedet for kommunalt finansierte pleie- og omsorgstjenester har valgt en tilsvarende løsning. Pleie- og omsorgsvirksomheten i Norlandia er skilt ut som et eget aksjeselskap – Norlandia Care AS – og dette selskapet har etablert en tjenestepensjonsordning for sine ansatte etter skattelovens regler. De ansatte i Norlandias hotellvirksomhet har derimot ingen pensjonsordning.
Konsekvenser av den nye Lov om foretakspensjon
Som nevnt i kapittel 2 holder TPES-reglene på å bli erstattet av Lov om foretakspensjon. Den nye loven vil i ulik grad gripe inn i og endre forutsetningene for de alternative pensjonspolitiske strategiene som så langt har vært fulgt i ISS, Partena og Norsk Gjenvinning.
Mer presist og konkret kan man slå fast at den nye loven i seg selv vil få liten betydning for pensjonsforholdene i Partena og Norsk Gjenvinning. Så lenge Partena frivillig gir avkall på å få fradrag for sine premieinnbetalinger til de pensjonsordninger som er etablert for ulike kategorier av ansatte, trenger ikke bedriften å forholde seg til den nye loven i det hele tatt. Bestemmelsene i Lov om foretakspensjon er på samme måte som eksisterende TPES-reglene bare gitt som vilkår for skattefradrag. Bedrifter som gir avkall på denne skattefordelen kan fortsatt innrette sine pensjonsordninger helt som de vil.
Norsk Gjenvinning vil også kunne fortsette å drive en eksklusiv pensjonsordning for konsernets administrative ledelse så lenge disse er ansatt i en selvstendig juridisk enhet. Den nye Lov om foretakspensjon griper ikke inn i mulighetene for å differensiere pensjonsforholdene mellom ulike virksomhetsområder og ulike kategorier av ansatte i større virksomheter/konsern gjennom å gjøre de nødvendige tilpasninger av den juridiske strukturen i konsernet.
Den nye Lov om foretakspensjon vil derimot få meget store konsekvenser for ISS sin pensjonsordning og for den pensjonspolitiske strategien som ISS har valgt.
Som nevnt vil den nye loven på en lang rekke punkter stramme inn på mulighetene til å ekskludere deltidsansatte fra en eventuell pensjonsordning. Eventuelle minstekrav til stillingsprosent skal senkes fra maksimum 50 prosent til maksimum 20 prosent stilling. I seg selv ville denne endringen få liten betydning så lenge ISS sin ordning er innrettet slik at årslønnen må overstige 164.000 kroner for at ansatte skal ha rett til å bli tatt inn i ordningen.
Enda viktigere er det derfor at den nye loven krever innført et helt nytt prinsipp for beregning av netto-pensjonen for deltidsansatte. Tjenestepensjonen til deltidsansatte skal beregnes som en forholdsmessig andel av den pensjonen vedkommende ville fått i en tilsvarende fulltidsstilling. Dette betyr at langt de fleste deltidsansatte vil måtte tas inn i pensjonsordningen og andelen av ISS sine ansatte som til enhver tid har krav på medlemskap og premieinnbetalinger vil gå dramatisk opp. Det vil selvfølgelig i sin tur medføre at de totale utgiftene til ordningen kommer til å øke radikalt, hvis ikke ISS gjennomfører mottiltak – for eksempel ved å gå over til å følge strategiene til henholdsvis Partena AS og Norsk Gjenvinning.
Derimot vil ikke den nye loven gripe vesentlig inn i forholdet mellom lønnsnivå og størrelsen på netto-pensjonen fra bedriftens pensjonsordning. Det skal fortsatt etter den nye loven være mulig å foreta den formen for samordning med folketrygden som praktiseres i ISS sin pensjonsordning, og som medfører at ikke bare det relative nivået på netto-pensjonen, men også det samlede kompensasjonsnivået inklusive folketrygden tenderer å øke med inntekten for gifte pensjonister (se figur 4.1B).
| Kapittel 2 | Kapittel 3 | Kapittel 5 |