| 350 |
Funksjonæravtaler og lokal lønnsdannelse |
Denne rapporten tar for seg lokal lønnsdannelse for funksjonærer i bedrifter som kommer inn under ulike funksjonæroverenskomster. Overenskomstene som diskuteres er Funksjonæravtalen mellom NHO og YS-forbundene Norges Funksjonærforbund (NOFU) og Privatansattes Fellesforbund (PRIFO), og Standardoverenskomsten mellom NHO og LO-forbundet Handel og Kontor (HK). Disse funksjonæravtalene har mange fellestrekk, men det finnes også noen viktige prinsipielle forskjeller i lønnsbestemmelsene.
Bakgrunnen for undersøkelsen er spørsmålet om sammenheng mellom sentrale avtaler og lokal lønnsfastsettelse til medlemmene i de tre funksjonærforbundene.
Undersøkelsen har fire problemstillinger:
Undersøkelsen er begrenset til å omfatte funksjonærer i Handel og Kontor, PRIFO og NOFU, med hovedvekt på kontor- og lagerfunksjonærer. Analysen er basert på case-studier i syv norske bedrifter. Disse bedriftene er Raufoss ASA, Dyno ASA, Nor-Cargo Bergenske AS, Oslo Skinnauksjoner S/L og Pelssentralen S/L, Securitas AS, Hansa Borg Bryggerier ASA og Transportbedriften.
Funksjonæravtalen mellom NHO og NOFU med tilslutning av PRIFO, er en rammeavtale uten lønnssatser. Lønnsdannelsen skal skje ved forhandlinger på den enkelte bedrift, og lønnsnivået fastsettes og differensieres ved individuelle vurderinger av stilling og jobbutførelse.
Standardoverenskomsten mellom NHO og Handel og Kontor er en minstelønnsavtale. Lønnsfastsettelsen skjer ved en kombinasjon av sentrale og lokale lønnsforhandlinger. Lønnstillegg utover minstelønn fastsettes ved lokale forhandlinger. Standardoverenskomsten inneholder et stillingsbasert garantilønnssystem og bestemmelser om lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger. Standardoverenskomsten involverer i større grad tillitsvalgte i valget av kriterier og prinsipper for lønnsfastsettelse og lønnsdifferanse enn det Funksjonæravtalen gjør.
En gjennomgang av lønnssystem og lønnspolitikk for de aktuelle funksjonærgruppene i syv norske bedrifter viser at det er store variasjoner mellom bedriftene. Det er store variasjoner både mellom bedrifter som kommer inn under samme overenskomst, og mellom bedrifter med ulike overenskomster. Lokal lønnspolitikk gjennomføres lokalt og er formet av bedriftenes historie, type produksjon, størrelse, arbeidsoppgaver, rekrutteringssituasjon, geografisk beliggenhet med mer.
Kun to av bedriftene i utvalget hadde utarbeidet en skriftlig lønnspolitikk. Ved et par av de andre bedriftene var det en målsetting at lønnsnivået skal være godt nok til at bedriften kan tiltrekke seg den arbeidskraften det til enhver tid er behov for. To av bedriftene i utvalget hadde utarbeidet karrieresystemer som omfattet de aktuelle funksjonærgruppene.
Blant de bedriftene i utvalget som praktiserte individuelle vurderinger, var det kun en som hadde utarbeidet et sett med faste vurderingskriterier. Ved de øvrige bedriftene ble vurderingene gjort enten på grunnlag av enkelte generelt formulerte kriterier, eller uten noen faste kriterier. Som oftest var det nærmeste overordnede som prioriterer hvilke medarbeidere som skal ha individuelle lønnstillegg. De ansattes representanter var generelt skeptiske, og ganske misfornøyde med prosedyrene for tildeling av individuelle lønnstillegg. Mangelfulle systemer og uklare kriterier for individuelle tillegg førte til oppfatninger blant ansatte om at det vanket «trynetillegg», og til motstand mot en større vekt på individuelle vurderinger ved lønnsfastsettelse.
I de bedriftene hvor man har avtaler med konkurrerende funksjonærforeninger, valgte man som oftest å utforme felles lønnssystem og lønnspolitikk for disse gruppene.
Stilling, formell kompetanse, ansiennitet og erfaring er de viktigste kriteriene for fastsetting av grunnlønn for funksjonærene ved de syv case-bedriftene. Ved flere av bedriftene var det utarbeidet et system for stillingsinnplassering hvor det var knyttet et lønnsspenn til stillingsnivåene. Det er kun i bedrifter med Standardoverenskomsten at ansiennitet inngår som et kriterium ved lønnsfastsettelse. Utover vektleggingen av ansiennitet, er det lite i undersøkelsen som peker i retning av at ulikheter i sentrale avtaler spiller noen særlig rolle ved utformingen av lokal lønnspolitikk og lønnssystem. Bedriftene i utvalget har utviklet en lokal praksis for lønnsfastsettelse som avviker fra bestemmelsene og intensjonene i de sentrale tariffavtalene, men som partene lokalt stort sett gir uttrykk for at fungerer tilfredsstillende.
I rapporten diskuterer jeg de lokale partenes ulike erfaringer med forhandlingssituasjonen og prosedyrene i tilknytning til de lokale lønnsforhandlingene. Et utgangspunkt for diskusjonen er den kritikken arbeidstakerorganisasjonene har rettet mot at det ikke blir ført «reelle forhandlinger» om lønn lokalt, slik funksjonæravtalene forutsetter.
De lokale partene var for det meste enige i prinsippet om at de «fire kriterier» (bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter) i overenskomstene skulle ligge til grunn for lønnsfastsettelsen, men var uenig om praktiseringen. Ledelsen fremholdt at tilbud gis på basis av en vurdering av de fire kriterier. Tillitsvalgte opplevde ofte at de «fire kriterier» som grunnlag for lønnsfastsettelse fungerte dårlig, og fremholdt at overenskomstene gir svake føringer for den årlige reguleringen av lønnsnivået. Stadige omstillingsprosesser med nye eiere, og kjøp og salg av enheter, bidro til å komplisere grunnlaget for lønnsregulering.
Rammen for de lokale oppgjørene fastsettes på grunnlag av en vurdering av tallstørrelser for de fire kriterier, i tillegg benyttes lønnsstatistikk på bransje- og nasjonalt nivå. Det var også vanlig å legge vekt på resultatene fra de sentrale oppgjørene ved utforming av den lokale rammen. Selv om bedriftene i utvalget er svært forskjellige når det gjelder forhold som påvirker de fire kriteriene, er det små lokale variasjoner i forhandlingsresultatene.
Tillitsvalgte opplevde ofte forhandlingssituasjonen som vanskelig og etterlyste bedre sanksjonsmidler lokalt. Brudd og krav om organisasjonsmessig behandling brukes, men generelt er dette sanksjonsmidler tillitsvalgte vurderte som å være lite til hjelp ved lokale lønnstvister.
Både ledere og tillitsvalgte fremholdt at sosiale relasjoner og et godt partsforhold har stor betydning for forhandlingssituasjonen. Kontinuitet i forhandlingsutvalgene og kompetanse om lønnsforhandlinger vurderes som viktig av begge parter.
Når det gjelder rekkefølgen i forhandlingene ved bedrifter med flere fagorganisasjoner, er det som oftest de største som forhandler først. I de fleste tilfellene vil det si at operatørene forhandler før funksjonærene. Praktiske hensyn og avtalenes ulike utløpsdato er andre forhold som kan ordne køen til forhandlingsbordet. Den organisasjonen som forhandler først legger sterke føringer på resultatet for de organisasjonene som kommer etter. Generelt er det lite samarbeid mellom ulike organisasjoner i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger.
Ulikheter i avtaletekstene om tillitsvalgtes involvering i fordelingen av lønnsmidlene later til å ha liten betydning i praksis. Tillitsvalgte er generelt svært opptatt av hvordan lønnsmidlene fordeles. Ved flere av case-bedriftene later det til at partene har kommet til et kompromiss om at en relativt stor andel av forhandlingsresultatet gis som generelle tillegg til alle, mens en mindre andel gis som individuelle tillegg. Individuelle tillegg gis etter bedriftens og klubbens prioriteringer. Både ledere og tillitsvalgte legger i intervjuene vekt på at det er viktig å bruke de individuelle lønnstilleggene til å rette opp eventuelle urimelige lønnsskjevheter.
Utviklingen av lønnspolitikk og strategisk bruk av lønn som personalpolitisk virkemiddel for å motivere ansatte, er perspektiver som ledelsen ved de syv case-bedriftene generelt tillegger lite vekt når det gjelder lønnsfastsettelse for disse funksjonærgruppene.
Rammen for de lokale oppgjørene fastsettes på grunnlag av en vurdering av tallstørrelser for «de fire kriterier», i tillegg benyttes lønnsstatistikk på bransje- og nasjonalt nivå. Det er også flere eksempler i undersøkelsen som peker i retning av at sosiale sammenlikningsprosesser og normer om likebehandling har betydning ved lønnsfastsettelse for funksjonærene i HK, NOFU og PRIFO.
Det er først og fremst blant funksjonærer i lavere stillingskategorier at de lokale partene synes det kan være problematisk å praktisere en lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger av stilling og jobbutførelse, slik funksjonæravtalene foreskriver. Lokale tillitsvalgte og ledere argumenterer for at et garantert minstelønnssystem som i Standardoverenskomsten, i mange tilfeller ville være bedre tilpasset ansatte i lavere funksjonærstillinger enn en rammeavtale uten lønnssatser som Funksjonæravtalen.
Det begrensede datamaterialet som har vært tilgjengelig for denne undersøkelsen gir ikke grunnlag for å hevde at funksjonærer som kommer inn under tariffavtale med sentralt minstelønnssystem oppnår bedre lønnsbetingelser enn funksjonærer som kommer inn under tariffavtale uten minstelønnsgarantier. Andre forhold som har betydning for lønnsdannelsen slik som bedriftens økonomi, tradisjoner for partssamarbeid, arbeidsoppgaver, rekrutteringssituasjon med mer, later til å spille en vel så viktig rolle som avtaleutformingen.
Praksis for lønnsfastsettelse for funksjonærene ved de syv case-bedriftene
synes i dag å ligge et godt stykke fra intensjonene om at funksjonærene
skal ha en lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger.
Undersøkelsen viser hvordan det er vanlig praksis å la en relativt
stor andel av rammen for de lokale lønnsoppgjørene gå til
generelle tillegg, mens en mindre andel avsettes til individuelle tillegg blant
funksjonærene i HK, PRIFO og NOFU.
En hovedkonklusjon er at avtalemessig regulering som foreskriver individuell
avlønning ikke nødvendigvis fører til særlige individuelle
lønnsforskjeller blant disse funksjonærgruppene.
