|
Nettutgave (pdf 432kb) * Publikasjoner om samme emne
Nye, fleksible arbeidstidsordninger, som går ut på at arbeidstakere
selv i større grad skal velge tidspunktene for når de vil
jobbe har blitt kritisert for å være individualistiske og
true kollektivet. Denne case- studien viser at tre virksomheter innen
pleie- og omsorg som har prøvd nye arbeidstids- og turnusordninger
faktisk har styrket arbeidsfellesskap og samhold. Det ser også ut
som om ordningene er helt avhengig av sterke fellesskap for å fungere.
I stedet for å følge tradisjonell turnus, satt opp for seks
uker av gangen av avdelingsledere, utarbeider ansatte på egen hånd
en plan for når de ønsker å jobbe de neste seks ukene.
Deretter forhandler de i møter med andre ansatte seg fram til et
turnusoppsett som skal følges. Et stort flertall av de ansatte
er fornøyd med ordningene, og vil ikke gå tilbake til tradisjonell
turnus.
Studien viser at arbeidstidsordninger som Ønsketurnus, Bevegelig
arbeidstid og Virksomhets- og individtilpasset turnus kan gi fordeler
til de ansatte, bedre brukernes situasjon, styrke rekrutteringen samt
redusere sykefraværet dersom de planlegges og gjennomføres
riktig.
Sammendrag
Kapittel 1 Innledning
1.1 Problemstillinger
1.2 De tre arbeidstidsmodellene
1.3 Metode
1.4 Gangen i rapporten
Kapittel 2 Bakgrunn
2.1 Endrede forventninger til hva pleie- og omsorgstjenestene skal
gi brukere
2.2 Endrede forventninger til fleksibilitet i arbeidslivet
2.3 Nye arbeidstidsordninger for å styrke rekruttering og beholde
arbeidskraft
2.4 Er økt fleksibilitet et ubetinget gode?
2.5 Oppsummering
Kapittel 3 Hvilke virksomheter og modeller evalueres?
3.1 Os sjukeheim
3.2 Tiller bo- og behandlingssenter
3.3 Sykehjemmet Langelandhjemmet
3.4 Pleie- og omsorgstjenesten i Høylandet kommune
3.5 Hva kjennetegner de tre arbeidstidsmodellene?
3.6 Oppsummering
Kapittel 4 Hvordan vurderes de nye arbeidstidsordningene?
4.1 Kjennetegn ved de ansatte som er med i undersøkelsene
4.2 Hvor stor oppslutning har de nye arbeidstidsordningene?
4.3 Hvilken påvirkning har de nye arbeidstidsordningene?
4.4 Hvordan oppfatter de ansatte brukernes situasjon?
4.5 Hvordan påvirkes arbeidsstedet som helhet?
4.6 Oppståtte uenigheter knyttet til lov- og avtaleverk
4.7 Oppsummering
Kapittel 5 Langelandhjemmets erfaring med VITT
5.1 Kjennetegn ved de som har deltatt i undersøkelsene
5.2 Innføringen av VITT
5.3 Arbeidssituasjonen høsten 2001
5.4 Ansattes erfaringer med og holdninger til VITT
5.5 Hvorfor vil mindre enn halvparten følge VITT?
5.6 Hva ble foreslått for å få VITT til å fungere
bedre?
5.7 Sykefraværet har gått ned og rekrutteringssituasjonen
er god
5.8 Oppsummering
Kapittel 6 Hvorfor lyktes Os, Tiller og Høylandet?
6.1 Fasen med initiativ og oppstart har stor betydning
6.2 Lokal utvikling og tilpasning
6.3 De ansatte har selv ønsket nye arbeidstidsordninger
6.4 Ildsjeler som pådrivere for endringer
6.5 Lang modningsprosess og opplæringstid
6.6 Ledelsen har villet holde seg innenfor lov- og avtaleverk
6.7 God samarbeidskultur utviklet i fellesmøtene
6.8 Oppsummering
Kapittel 7 Sluttkommentar
7.1 Når fleksibilitet fremmer fellesskap
Litteratur
Vedlegg 1 Intervjuguide
Vedlegg 2 Spørreskjema Os sjukeheim 2001
Vedlegg 3 Spørreskjema Tiller bo- og behandlingssenter 2001
Vedlegg 4 Spørreskjema Langelandhjemmet 2001
Vedlegg 5 Spørreskjema Høylandet kommune 2002
Vedlegg 6 Spørreskjema Langelandhjemmet 2002
|
