Fafo-rapporter
Fafo oppgraderer sine nettsider og har i den forbindelse litt problemer med søkefunksjonen og visning av publikasjoner. Hvis du ikke finner det du leter etter kan du sende en epost til så skal vi bistå deg

Rapportsøk

Din handlekurv

Antall Pris Totalsum
0,00 kr
Gå til betaling
Handlekurven er tom
Heving av aldersgrensen for stillingsvern
Hvordan har virksomhetene og de ansatte tilpasset seg?

Tove Midtsundstad og Roy A. Nielsen

Fafo-rapport 2019:27

Last ned nettutgaven | English summary

Forskningstema: Seniorpolitikk

Prosjekt: Sysselsettingseffekter av den øvre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven (delprosjekt 3b, PensjonsLAB)

Forskere på Fafo: Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen

I 2015 ble det besluttet å heve aldersgrensen for stillingsvern i Norge fra 70 til 72 år. Samtidig ble laveste tillatte bedriftsinterne aldersgrense hevet fra 67 til 70 år. Målet med lovendringen var å øke de eldste arbeidstakernes valgfrihet og, ikke minst, bidra til økt yrkesdeltakelse blant dem over 67 år.

I denne rapporten har vi undersøkt virksomhetenes og de ansattes tilpasning til aldersgrensen for stillingsvern i arbeidsmiljøloven og hevingen av denne.

Utgitt: 2019 Id-nr.: 20724

Sammendrag

Det er et klart mål i mange europeiske land at flere eldre skal jobbe til en høyere alder enn tidligere. Mange land har derfor reformert sine pensjonssystemer, endret eller etablert ulike arbeidsmarkedstiltak for å påvirke arbeidsgiveres og ansattes adferd. Herunder har en del land også valgt å heve eller fjerne den øvre aldersgrensen for stillingsvern.

I Norge har vi lenge hatt både en høy pensjoneringsalder og en høy aldersgrense for stillingsvern sammenlignet med andre europeiske land. Yrkesdeltakelsen etter 60 er også høy. Den synker likevel merkbart fra fylte 67 år, og etter fylte 70 år er det svært få som er i lønnet arbeid.

For å stå i jobb til en høy alder må den enkelte både ville det og ha helse til det. I tillegg må en ha en arbeidsgiver som fortsatt ønsker ens arbeidskraft. Aldersgrensen for stillingsvern er viktig i så måte, da arbeidsgiver etter denne alderen kan si opp en ansatt uten saklig grunn. En kan med andre ord ikke alene velge om en vil fortsette eller ikke, da arbeidsgiver aktivt må tilby å la den ansatte fortsette i stillingen etter at aldersgrensen er nådd.

I 2015 ble det besluttet å heve aldersgrensen for stillingsvern i Norge fra 70 til 72 år. Samtidig ble laveste tillatte bedriftsinterne aldersgrense hevet fra 67 til 70 år. Målet med lovendringen var å øke de eldste arbeidstakernes valgfrihet og ikke minst bidra til økt yrkesdeltakelse blant dem over 67 år.

I denne rapporten har vi undersøkt virksomhetens og de ansattes tilpasning til aldersgrensen for stillingsvern i arbeidsmiljøloven og hevingen av denne. Kort fortalt har vi

  • undersøkt hvor mange bedrifter som har valgt (og/eller planlegger) å fastsette en bedriftsintern aldersgrense, og hva som kjennetegner disse, samt analysert ledernes holdning til endringene i den øvre aldersgrensen
  • beskrevet forskjeller i arbeidsgiver- og arbeidstakeradferd mellom bedrifter med og uten bedriftsinterne aldersgrenser
  • forskjeller i sannsynligheten for å fortsette i arbeid etter fylte 67 og 70 år avhengig av om virksomheten en er ansatt i, har en bedriftsintern aldersgrense eller ikke, herunder andelen jobb-bytter (mobilitet)
  • forskjeller i rekruttering av yngre seniorer (55–62 år) og eldre seniorer (62+) mellom virksomheter med og uten en bedriftsintern aldersgrense
  • kartlagt hvilke kategorier av arbeidstakere som primært er i jobb etter fylte 67 og 70 år i ulike bransjer, og hva lederne oppgir som virksomhetens begrunnelse for å beholde nettopp disse

Da det kun er i private virksomheter en i dag forholder seg til den nye aldersgrensen på 72 år og eventuelt har bedriftsbestemte aldersgrenser, ser vi i denne rapporten kun på privat sektor. Analysene er gjort med utgangspunkt i data fra en surveyundersøkelse fra 2015/2016 blant 1501 virksomheter i privat sektor med ti eller flere ansatte koblet med individbaserte registerdata fra Statistisk sentralbyrå for alle ansatte i disse virksomhetene fra og med 2010 til og med 2016.

Bakgrunn

Arbeidsmiljøloven § 15-13a fastsetter en aldersgrense for opphør av oppsigelsesvernet etter loven og gir arbeidsgiver en rett til ensidig å bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker når den angitte alder. Aldersgrensen har lenge vært 70 år og kom inn i arbeidervernloven i 1972 i forbindelse med at alder for rett til uttak av folketrygdens alderspensjon ble senket fra 70 til 67 år.

Aldersgrensen for stillingsvern ble hevet fra 70 år til 72 år 1. juli 2015. Det innebærer at arbeidstakere ikke kan sies opp før fylte 72 år uten saklig grunn. Samtidig ble det fastsatt en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser med visse overgangsregler og unntak. Denne var tidligere 67 år.

Et av vilkårene for å ha en bedriftsintern aldersgrense er at arbeidstakerne det gjelder, er sikret en tilfredsstillende tjenestepensjon. Det sies imidlertid ingenting om hva som utgjør et tilfredsstillende pensjonsnivå. Før tjenestepensjoner ble obligatorisk i 2006 var de fleste tjenestepensjonsordninger ytelsesordning som gjerne ga rett til 66 prosent av sluttlønna, og dermed ble det å ha en tjenestepensjonsordning i seg selv vurdert som en tilfredsstillende økonomisk kompensasjon. Etter innføring av obligatorisk tjenestepensjon mener regjeringen at dette kravet er oppfylt for alle. Kvaliteten på dagens tjenestepensjonsordninger varierer imidlertid i stor grad mellom virksomheter og dermed også ansatte. Mange har bare en minimumspensjon og startet sparingen først i 2006. En kan derfor diskutere om kravet om at en skal være sikret en tilfredsstillende økonomisk kompensasjon, vil være oppfylt for alle.

Et annet vilkår er konsekvent praktisering. I prinsippet innebærer dette at alle ansatte skal sies opp ved oppnådd aldersgrense. I loven åpnes det likevel for at en i enkelte særskilte tilfeller kan gjøre unntak fra regelen. Det gjelder om arbeidet i hovedsak er knyttet til særlige og tidsavgrensede behov (presisert som at inntil 10 prosent av de ansatte som når den aktuelle aldersgrensen, kan fortsette over en femårsperiode uten at det nødvendigvis rokker ved inntrykket av at aldersgrensen praktiseres konsekvent). Med andre ord gis det selv ved bedriftsintern aldersgrense et visst rom for at bedriften kan la enkelte ansatte ha et ansettelsesforhold i virksomheten selv etter oppnådd aldersgrense.

Et tredje vilkår er at de ansatte skal ha kjennskap til virksomhetens aldersgrense. Kravet skal vurderes konkret i hver virksomhet. Arbeidsgiver må ikke føre bevis for at hver enkelt ansatt i virksomheten faktisk kjenner til aldersgrensen, men har ansvar for å gi informasjon på en slik måte at aldersgrensen er kjent for de ansatte.

Halvparten av de ansatte i privat sektor har en aldersgrense for stillingsvern på 70 år

Surveydataene viser at 21 prosent av virksomheter med ti eller flere ansatte i privat sektor hadde en bedriftsintern aldersgrense i 2015/2016. Det dreier seg i hovedsak om store virksomheter, så målt i antall ansatte er det nærmere halvparten av arbeidstakerne i privat sektor (med ti eller flere ansatte) som etter lovendring i 2015 er omfattet av en aldersgrense på 70 år. 8 prosent av alle virksomheter i privat sektor innførte den lavere, bedriftsinterne aldersgrensen i 2015. Det vil si nærmere en tredjedel av alle virksomhetene med bedriftsintern aldersgrense. Målt i antall ansatte er det rundt en femtedel av de ansatte som fikk en bedriftsintern aldersgrense i 2015 som følge av endringen i aldersgrensen for stillingsvern. I tillegg var det drøyt 4 prosent av virksomhetene i 2015/2016 som vurderte å innføre en lavere aldersgrense, men ennå ikke hadde gjort det.

Systematiske forskjeller mellom virksomheter med ulike aldersgrenser

Det er mer vanlig at store enn små virksomheter har bedriftsinterne aldersgrenser. En finner det også oftere i virksomheter innen finans- og forsikringsvirksomhet, faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og innen forretningsmessig tjenesteyting enn i varehandelen og i serverings- og overnattingsvirksomhet. Virksomheter med en bedriftsintern aldersgrense har også flere seniorer over 50 år enn virksomheter uten bedriftsinterne aldersgrenser.

Ser vi flere kjennetegn i sammenheng, finner vi at sannsynligheten for å ha en bedriftsintern aldersgrense øker om virksomhetene ikke har rekrutteringsproblemer, om de har en seniorpolitikk/livsfasepolitikk, om de er tilsluttet en AFP-ordning, desto større bedriften er målt i antall ansatte, og om virksomheten er etablert i en større kommune. Næring har fremdeles betydning. Sannsynligheten for å ha en bedriftsintern aldersgrense øker fortsatt betydelig om det er en virksomhet innen finans og forsikring eller faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting, mens den er lav om det dreier seg om virksomheter innen sosial- og omsorgstjenester, undervisning, kommunikasjon, informasjon, kultur og underholdning eller overnattings- og serveringsvirksomhet. Det er også en tendens til at virksomheter med ytelsesordninger oftere har bedriftsinterne aldersgrenser. Det dreier seg da om virksomheter som har tilbudt tjenestepensjon før dette ble obligatorisk i 2006, det vil si i en periode hvor det var en sterk sammenheng mellom tjenestepensjonen og en bedriftsintern aldersgrense på 67 år.

Aldersfordeling og andel virksomheter med ansatte over 70 år

Aldersstrukturen i en virksomhet og næring påvirkes av en rekke faktorer, hvor tilgangen på arbeidskraft og relevant kompetanse vil ha stor betydning. Men valgt aldersgrense for stillingsvern kan også, til en viss grad, innvirke på aldersfordelingen, på samme måte som eksisterende aldersfordeling og særlig andelen seniorer i en virksomhet kan ha betydning for om den innfører en bedriftsintern aldersgrense eller ikke.

Ser vi på aldersstrukturen i virksomheter med og uten bedriftsintern aldersgrense i 2013, var det relativt færre ansatte under 30 år og relativt flere over 50 år i virksomheter som lenge har hatt en bedriftsintern aldersgrense, enn det var i virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense.

Aldersfordelingen varierte også betydelig mellom næringer. Andelen seniorer (50+) var høyest innen finans- og forsikringsvirksomhet, hvor nærmere halvparten var over 50 år, og i kultur, underholdning, kommunikasjon og media, industri og transport og lagring, hvor snaut 30 prosent var seniorer. Innen disse næringene, særlig de to førstnevnte, er det også en større andel som har en bedriftsintern aldersgrense. Motivet kan dermed ha vært å begrense andelen seniorer som fortsetter.

Til sammenligning var det bare drøyt 10 prosent seniorer over 50 i overnattings- og serveringsvirksomhet, og drøyt 17 prosent seniorer innen forretningsmessig tjenesteyting og i varehandelen. Det kan bidra til at arbeidsgiverne i disse bransjene ikke ser det samme behovet for en bedriftsintern aldersgrense. Andelen med bedriftsintern aldersgrense er også relativt lav.

Andelen seniorer på 67 år og over utgjør en forsvinnende liten andel i alle næringer. Særlig lav er den innen finansierings- og forsikringsvirksomhet, hvor mange virksomheter har hatt en bedriftsintern aldersgrense fra lenge før aldersgrensen ble hevet i 2015. Men det er også en svært lav andel 67+ innen overnattings- og serveringsvirksomhet, hvor svært få har en bedriftsintern aldersgrense. Bransjen har da også relativt få ansatte over 50 år og har derfor trolig heller ikke hatt samme behov for å begrense andelen seniorer som fortsetter. I tillegg har tjenestepensjonsdekningen, som ofte har gått hånd i hånd med bedriftsinterne aldersgrenser, historisk sett vært svært lav i denne bransjen i motsetning til innen finansierings- og forsikringsvirksomhet.

I alle bransjer ser vi en økning i andelen 50–61-åringer fra 2013 til 2016. Det har også vært en økning i andelen 62–66-åringer i perioden, bortsett fra i finans- og forsikringsvirksomhet hvor andelen er kraftig redusert. Andelen 67 år og over ble også betydelig redusert i finansierings- og forsikringsvirksomhet i likhet med i kultur, underholdning, kommunikasjon og informasjon og innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting. Dette er tre næringsgrupper hvor bedriftsinterne aldersgrenser er relativt utbredt. Det var bare innen transport og lagring, overnattings- og serveringsvirksomhet og helse- og sosialtjenester at andelen 67+ økte fra 2013 til 2016 – om enn fra et relativt lavt nivå. Dette er alle næringer uten en bedriftsintern aldersgrense og med relativt få seniorer (50+).

Mange yrkesaktive 66- og 69-åringer er fortsatt i jobb som 67- og 70-åringer

En relativt stor andel av dem som er i jobb som 66-åringer, fortsetter i arbeid som 67-åringer. I virksomheter som forholder seg til arbeidsmiljølovens øvre aldersgrense, gjaldt det godt over 50 prosent av 66-åringene i perioden 2010 til og med 2016. Ansatte i disse bedriftene har da også selv kunnet bestemme om de vil fortsette som 67-åringer.

Men selv i virksomheter som lenge har hatt en bedriftsintern aldersgrense, var det rundt en tredjedel av 66-åringene hvert år som fortsatte som 67-åringer i samme periode, mens andelen var økende fra 30 til 50 prosent i 2010 til 2014 i virksomheter som først fikk en bedriftsintern aldersgrense i 2015. Det er relativt høye tall og indikerer at ikke alle virksomheter har fulgt kravet om konsekvent praktisering av den lavere aldersgrensen.

Også blant ansatte 69-åringer er andelen som fortsatte i jobb året etter, høy i hele perioden 2010 til og med 2016, varierende fra en tredjedel til to tredjedeler av alle 69-åringer i jobb. Ikke overraskende har andelen vært høyest i virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense og lavest i virksomheter som lenge har hatt den laveste bedriftsinterne aldersgrensen.

Ser vi spesielt på utviklingen fra 2015 til 2016, har det særlig vært en økning av andelen 66-åringer som fortsetter som 67-åringer i virksomheter med en bedriftsintern aldersgrense. De bivariate sammenhengene tyder dermed på at heving av den laveste tillatte aldersgrensen for stillingsvern fra 67 til 70 år har hatt en effekt på 67-åringenes sysselsetting.

Tilsvarende finner vi at andelen 69-åringer som fortsatte i jobb som 70-åringer, økte med 20 prosentpoeng fra 2015 til 2016 i virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense. Dette indikerer en betydelig effekt av hevingen av aldersgrensen fra 70 til 72 år.

Mer overraskende er det at andelen som fortsetter, også har økt i virksomheter som lenge har hatt en bedriftsintern aldersgrense, mens den gikk betydelig ned i virksomheter som først innførte en lavere bedriftsbestemt aldersgrense i 2015. Det siste kan indikere at konsekvent praktisering som følger med innføring av en bedriftsintern aldersgrense på 70 år har en negativ effekt, selv om tallene kan tyde på at den muligens praktiseres noe lempeligere etter en tid.

Ikke økt sannsynligheten for å fortsette som 67-åring

Så langt har vi bare sett på de bivariate sammenhengene mellom virksomhetenes aldersgrensepolitikk og de ansattes tilbøyelighet til å fortsette i jobb. Vi har videre gjennomført en multivariat analyse for utfallsårene 2011–2016 for dem som var 66 år i 2010–2015, hvor det kontrolleres for kjønn, yrke (gruppert), næring, utdanningsnivå, bedriftsstørrelse og år. Resultatene viser at 66-åringene i jobb hadde ganske stor sannsynlighet for å fortsette i arbeid ett år til. Sannsynligheten var høyere om en arbeidet i en virksomhet uten bedriftsintern aldersgrense som 66-åring, enn om en jobbet i en virksomhet som lenge har hatt en bedriftsbestemt aldersgrense (fra før 2015), alt annet likt.

Innføring av nye regler for aldersgrense for stillingsvern i arbeidsmiljøloven i 2015 synes likevel ikke å ha påvirket 66-åringenes sysselsettingssannsynlighet i virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense, og i virksomheter som lenge hadde hatt en lavere bedriftsbestemt aldersgrense, ble sannsynligheten for å fortsette redusert.

Med alt annet likt hadde 66-årige kvinner i arbeid lavere sannsynlighet enn menn for å fortsette i arbeid som 67-åringer. Det er også en redusert sannsynlighet for å fortsette i jobb enda ett år blant 66-åringer innen kultur, underholdning og kommunikasjon og informasjon enn blant 66-årige ansatte innen finans og forsikring, alt annet likt. Sammenheng mellom bedriftsstørrelse og sannsynligheten for å fortsette faller også bort når det kontrolleres for andre variabler. I utgangspunktet hadde 66-åringer i store virksomheter større sannsynlighet for å fortsette enn ansatte i de minste virksomhetene.

Hvilken yrkesgruppe en tilhørte, hadde derimot lite å si når det ble kontrollert for øvrige variabler. I den bivariate analysen hadde 66-åringer ansatt i høyskoleyrker en noe lavere sannsynlighet for å fortsette som 67-åringer enn ansatte i øvrige yrkeskategorier. Ifølge de bivariate analysene var det ansatte i gruppen med lavest og særlig gruppen med høyest utdanning som hadde størst sannsynlighet for å fortsette som 67-åringer – noe tidligere undersøkelser også har vist (Midtsundstad 2002, 2005). Når vi i regresjonsanalysen kontrollerer for yrke og næring m.m., mister imidlertid utdanningsnivå sin betydning.

Heller ikke økt sannsynligheten for å fortsette som 70-åring

Tilsvarende er det kjørt en multivariat analyse for sannsynlighet for å fortsette som 70-åring for å se om den bivariate sammenhengen holder når vi kontrollerer for en del individ- og virksomhetskjennetegn, henholdsvis kjønn, utdanningsnivå, yrke, næring og bedriftsstørrelse.

Resultatene viser at en god del av dem som er i jobb som 69-åringer, fortsetter i jobb som 70-åringer. Som tilfellet var for 66-åringene, var det også for 69-åringene langt lavere sannsynlighet for å fortsette i arbeid dersom en var ansatt i en virksomhet som hadde bedriftsintern aldersgrense allerede før 2015. Innføringen av nye regler for aldersgrensene synes likevel ikke å ha hatt noen betydning for 69-åringers sannsynlighet for å fortsette i jobb.

Kvinner som var i jobb som 69-åringer, hadde lavere sannsynlighet enn menn på samme alder for å fortsette som 70-åringer, akkurat som tilfellet var ved 67 år. Videre var sannsynligheten for å fortsette som 70-åring langt høyere for akademikere enn arbeidere og andre yrkeskategorier, alt annet likt.

Isolert sett hadde 69-åringer innen finansierings- og forsikringsvirksomhet lavere sannsynlighet for å fortsette etter 70 år enn 69-åringer i de fleste andre næringer. I den multivariate analysen var det likevel bare 69-åringer innen bygg og anlegg som utmerket seg med en betydelig høyere sannsynlighet for å fortsette enn øvrige 69-åringer. Det var også større sannsynlighet for å fortsette som 70-åring blant 69-åringer om de jobbet i mindre enn i større virksomheter (færre enn 50 ansatte).

Bedriftsinterne aldersgrenser øker mobiliteten

En del av dem som blir bedt om å gå av som følge av en bedriftsintern aldersgrense, fortsetter i jobb, men da i en annen virksomhet eller i eget firma. Det gjelder likevel relativt få, under 10 prosent av 67-åringene.

Sannsynligheten for å fortsette som 67-åring i en annen virksomhet er lavest om en som 66-åring er ansatt i en virksomhet uten bedriftsintern aldersgrense. Ansatte i disse bedriftene har da kunnet fortsette i samme virksomhet om de har ønsket det, så for disse kan det derfor ikke ha vært selve aldersgrensen som har ført til jobb-byttet.

Andelen som bytter arbeidsgiver ved 67 år, økte fra 2015 til 2016. Det gjaldt særlig for dem som var ansatt i virksomheter som innførte en bedriftsintern aldersgrense først i 2015. Det er litt overraskende, da heving av den laveste tillatte aldersgrensen fra 67 til 70 år i 2015 skulle tilsi at et slikt skifte ikke lenger var nødvendig.

Ved overgangen 69 til 70 år er det fra noen få prosent til opp mot 15 prosent som bytter arbeidsgiver. Å skifte arbeidsgiver som 70-åring er minst utbredt om en jobber i virksomheter uten en bedriftsintern aldersgrense som 69-åring, og mest utbredt om en jobber i en virksomhet med bedriftsintern aldersgrense.

Heving av aldersgrensen synes å ha bidratt til en økning i andelen 69-åringer som har byttet arbeidsgiver, i virksomheter som først innførte en bedriftsintern aldersgrense i 2015. I disse virksomhetene økte andelen 69-åringer som foretok et jobbskifte, med hele 10 prosentpoeng fra 2015 til 2016. Blant ansatte i virksomheter som lenge hadde hatt en bedriftsintern aldersgrense (fra før 2015), utgjorde økningen til sammenligning kun et par prosentpoeng.

Ingen klar sammenheng mellom aldersgrensen og rekruttering av seniorer

Et sentralt argument mot å heve aldersgrensen for stillingsvern er at det kan føre til redusert rekruttering av seniorer. Ser vi på andelen nyrekrutterte seniorer i alderen 55+, finner vi imidlertid ingen slik sammenheng. Ifølge analysene har det heller ikke vært noen reduksjon i andelen nyrekrutterte yngre seniorer (55–61 år) om vi sammenligner tall for 2015 og 2016, det vil si etter at aldersgrensen ble hevet i 2015.

Nyansatte seniorer i alderen 55–61 år utgjør mellom 11 og 19 prosent av alle nyansatte i privat sektor i perioden 2010–2016. Det er virksomheter som lenge har hatt en bedriftsintern aldersgrense som i størst grad ansetter yngre seniorer, mens virksomheter uten bedriftsintern aldersgrense ser ut til å være mer tilbakeholdne. Vi ser imidlertid ingen nedgang i rekrutteringen av yngre seniorer som følge av hevingen av aldersgrensen mellom 2015 og 2016. Tvert om finner vi at andelen nyansatte yngre seniorer (55–61 år) som andel av alle nyrekrutterte har økt litt fra 2015 til 2016. Særlig gjelder det i virksomheter som lenge har hatt en bedriftsintern aldersgrense.

Virksomheters praksis med hensyn til å ansette seniorer som er 62 år og eldre, er mer varierende. Samlet utgjør seniorer i denne alderen mellom 4 og 5,4 prosent av alle nyansatte årlig, og andelen økte jevnt fra 2010 til 2013/2014 både i virksomheter med og uten en bedriftsintern aldersgrense. Etter 2014 har andelen seniorer i alderen 62+ blant nyansatte gått ned, med unntak for virksomheter som ikke har en bedriftsintern aldersgrense. Med andre ord har det vært en økning i rekrutteringen av de eldste seniorene i virksomheter med den høyeste aldersgrensen for stillingsvern. I 2016 var andelen nyansatte i alderen 62+ også høyest i nettopp disse virksomhetene.

Ut fra disse dataene synes dermed ikke hevingen av aldersgrensen for stillingsvern i 2015 å ha hatt noen effekt på rekrutteringen av seniorer. Før en konkluderer, bør en nok likevel se utviklingen i et noe lengre tidsspenn enn vi her har hatt mulighet til, da tilpasninger til nytt regelverk kan ta noe tid.

Kompetanse er viktigste argument for å holde på de eldste

En tredjedel av virksomhetene i surveyundersøkelsen hadde én eller flere ansatte over 67 år, og en tiendedel som hadde én eller flere ansatte i alderen 70 år og over. Vi har sett på hva som kjennetegner disse virksomhetene, og hva de oppgir som hovedgrunner for å la ansatte fortsette til en så høy alder.

Analysene viser at sannsynligheten for å ha én eller flere ansatte på 67 år og over, er høyest for virksomheter innen varehandelen eller faglig, vitenskapelig eller teknisk tjenesteyting og restkategorien øvrige næringer. Videre er sannsynligheten høyere om virksomheten primært sysselsetter tradisjonelle arbeidergrupper, som operatører, sjåfører og ufaglærte, framfor personer i kontoryrker eller yrker innen salg, service og omsorg. Sannsynligheten for å ha seniorer på 67 år og over øker også om virksomheten har stort behov for flere ansatte på kort sikt, selv om rekrutteringsproblemer generelt ikke synes å ha noen betydning. Det å ha en seniorpolitikk og seniortiltak øker også sannsynligheten. Det samme gjelder om virksomheten er etablert i en mindre kommune. Sannsynligheten for å ha ansatte på 67 år eller over er for øvrig lav for virksomheter innen kultur, underholdning, kommunikasjon og informasjon og i virksomheter med få ansatte, alt annet likt. Hvilken pensjonsordning en har, synes ikke å ha noen betydning. Det gjør heller ikke det å ha en bedriftsintern aldersgrense eller virksomhetens økonomi og konkurransesituasjon.

Ledernes viktigste begrunnelse for å la en del ansatte fortsette etter henholdsvis 67 og 70 år er at disse selv ønsker det, at de innehar en spesialkompetanse virksomheten har bruk for, og/eller at det er vanskelig å finne en kompetent erstatter for den aktuelle senioren. Ønsket om å beholde spesialkompetanse vektlegges sterkest av ledere innen faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting og av virksomheter innen helse- og sosialtjenester i privat sektor, mens rekrutteringsproblemer vektlegges oftest av ledere innen transport og lagring.

Andre grunner som nevnes, er at vedkommende har lav pensjonsopptjening, at aldersgrensen har økt, eller at den aktuelle senioren er virksomhetens gründer eller eier/leder. Økningen i aldersgrensen som særskilt grunn vektlegges oftest av industribedrifter, mens sistnevnte begrunnelse er mest vanlig innen bygg og anlegg og i varehandelen, så det dreier seg sannsynligvis om mindre virksomheter hvor eieren fortsatt ønsker å ta del i den daglige driften.

Flertallet er sysselsatt i virksomheter som ønsker en aldersgrense på 70 år

Erfaringer med og holdninger til aldersgrensene kan være viktig for deres legitimitet og for hvordan de praktiseres. Vi har derfor også kartlagt ledernes holdning til en øvre aldersgrense for stillingsvern og deres holdning til lovendringen i 2015.

Ifølge surveyundersøkelsen ønsker de fleste ledere i privat sektor at det ikke skal være en øvre aldersgrense for stillingsvern. Det er ledere i små bedrifter som stort sett har dette synet. For målt i antall ansatte jobber hele 71 prosent av ansatte i privat sektor i virksomheter som ønsker en aldersgrense for stillingsvern. Andelen ansatte som jobbet i virksomheter med et slikt syn, var høyest innen finans og forsikring, kultur, underholdning, kommunikasjon og informasjon og industri.

De som helst vil ha en aldersgrense, ønsker at denne skal være 70 år. Det er svært få som ønsker at aldersgrensen skal være høyere enn 72 år.

Vi spurte også lederne om de støttet hevingen av aldersgrensen fra 70 til 72 år i 2015. Litt over halvparten ga uttrykk for at de støttet lovendringen. Dette dreide seg imidlertid også stort sett om små virksomheter som kun sysselsatte en tredjedel av alle ansatte. Til sammenligning oppga virksomheter som sysselsatte 63 prosent av alle ansatte, at de i liten grad eller overhodet ikke støttet endringen. Tilsvarende oppga virksomheter som sysselsatte halvparten av de ansatte, at de i liten grad eller overhodet ikke støttet hevingen av den laveste tillatte bedriftsinterne aldersgrensen fra 67 til 70 år.