Les mer...Lukk

Diskriminering eller usaklig forskjellsbehandling innebærer at forhold som ikke er relevante blir tillagt betydning i sentrale beslutninger. Ofte brukes begrepet for å forstå hvordan ulikhet oppstår i arbeidsmarkedet, som i rekruttering, opprykk og oppsigelser, der noen favoriseres framfor andre.

Diskriminering dreier seg grunnleggende sett om to forhold. For det første, selektering der en eller noen settes før andre. For det andre, at grunnlaget for selekteringen er gal ut fra moralske og/eller legale standarder.

I diskrimineringsloven heter det at formålet er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak blir behandlet dårligere enn andre blir i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre.

I samfunnsvitenskapelige tilnærminger er imidlertid ikke ambisjonen bare å få tak i handlinger som er lovstridige. Man skiller derfor mellom studier som studerer diskrimineringens ulike former, fenomenets omfang, samt dets årsaker. Når det gjelder forståelser av hva fenomenet er skiller Rogstad (2001) mellom fire ulike typer: (i) Preferanse for å diskriminere, en form som betegner en situasjon hvor arbeidsgivere er villige til å redusere inntektene for ikke å ansette en person fra en ikke-ønsket gruppe eller kategori mennesker. (ii) Andres diskriminering, noe som er tilfelle dersom en arbeidsgiver lar være å ansette en søker fra en bestemt kategori fordi det antas at kunder eller kollegaer har sterke fordommer mot vedkommende. (iii) Statistisk diskriminering dreier seg grunnleggende sett om at man trekker slutninger om enkeltpersoner ut fra mer eller mindre gode antakelser om gruppen vedkommende tilhører. (iv) Institusjonell diskriminering refererer til institusjonaliserte ordninger og praksiser som har systematisk og usaklig ulikhet som konsekvens.

En utfordring for forskningen på diskriminering er å finne gode metoder for å identifisere art, omfang og årsaker. Enkelte studier tar utgangspunkt i observerbar ulikhet, for eksempel i sysselsetting, og gjør antakelser om hva forskjellen skyldes. I andre tilnærminger har man enten spurt arbeidsgivere om deres holdninger eller arbeidssøkere om deres erfaringer. Begge grep er heftet med betydelig usikkerhet med hensyn til subjektiv fortolkning, samt at det ofte vil være en motsetning mellom hva folk sier og hva de gjør. Som en reaksjon på de metodiske utfordringene har diskriminering også vært studert med bruk av såkalte felteksperiment. Med denne metoden tas det utgangspunkt i virkelige situasjoner, for eksempel en utlyst stilling, men den eksperimentelle delen består i at man sender fiktive søknader. Mer konkret sendes to søknader på én utlysning. De to søknadene er identiske med unntak av navnetrekk, hvorav den ene har et minoritetsklingende navn, mens den andre har et majoritetsnavn. Gjennom å observere om en eller begge blir behandlet likt, i form av å bli innkalt til intervju eller ikke, er det mulig å få innsikt i hva arbeidsgiverne faktisk gjør.