Bedre kjønnsbalanse i aluminiumsverkene – muligheter og hindringer

Aluminiumsverkene i Norge har tradisjonelt vært, og er fortsatt, mannsdominerte arbeidsplasser. Hydro Aluminium Metal Norge har et ønske om å få flere kvinner inn i verkene. Denne rapporten handler om kjønnsbalansen ved Hydros aluminiumsverk i Norge, både blant operatører og personer i lederstillinger. Vi har undersøkt hva som kan forklare den lave andelen sysselsatte kvinner ved verkene og hvordan bedre kjønnsbalanse kan oppnås. Rapporten bygger på ulike datakilder: personaldata over ansatte ved Hydros aluminiumsverk, og kvalitative intervjuer med elever, lærlinger og ansatte ved aluminiumsverkene.

Et kjønnsdelt arbeidsmarked

Det norske arbeidsmarkedet er tydelig kjønnsdelt. Kvinner og menn jobber innenfor ulike sektorer, næringer og yrker. Innledningsvis i rapporten presenterer vi foreliggende forskning og statistikk om dette kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Vi ser også sammenhengen mellom det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kjønnsbalanse på ledernivå, unges utdanningsvalg og hvilke muligheter som finnes for voksne i videregående opplæring. Dette danner bakgrunnen for diskusjonene og analysene videre i rapporten.

Rekrutteringsutfordringer eller turnover

Vi ser på arbeidstakersammensetningen ved aluminiumsverkene og hvordan det ser ut når det gjelder rekruttering av kvinner og turnover. Om lag 80 prosent av de ansatte ved aluminiumsverkene er menn. Med utgangspunkt i Hydros personaldata og intervjuer med kvinnelige ansatte ved verkene, finner vi ikke noe som tyder på at det er høyere turnover, eller større gjennomtrekke, blant de kvinnelige ansatte. Det ser dermed ut til at det er rekrutteringsgrunnlaget som er hovedutfordringen for Hydros ambisjoner om bedre kjønnsbalanse i aluminiumsverkene.

Unges utdanningsvalg

Gjennom våre analyser identifiserer vi to hovedveier til jobb i aluminiumsverkene for kvinner: gjennom utdanning og gjennom erfaring som ferievikar. Flere av elevene viser til at de har fått lite rådgiving når det gjelder utdanningsvalg. Noen av jentene forteller også at de er blitt frarådet å ta kjønnsutypiske valg, som industri- og teknologifag.

Et interessant funn er at flere av de kvinnelige elevene og lærlingene vi intervjuet, har gjort omvalg. Noen har startet på mer kvinnedominerte yrkesfagretninger, eller studiespesialisering, for så å skifte retning, til for eksempel industri- og teknologifag.

Vi finner at det å jobbe som ferievikar ser ut til å være en god måte å rekruttere kvinner på som i utgangspunktet ikke har sett for seg en jobb i industrien. Flere av kvinnene trekker frem at erfaringen fra å jobbe som ferievikar bidro til at de oppdaget at å jobbe i industrien var både mulig og attraktivt. Omvalg av utdanning er gjerne et resultat av feriejobbing. 

Det sosiale miljøet på arbeidsplassen har stor betydning for de unges valg av yrke. For ungdom er det viktig å se at noen de kan identifisere seg med, har valgt kjønnsutypiske yrker. Å se at det jobber andre unge jenter og kvinner ved aluminiumsverkene, kan bidra til at jenter i ungdomsskolealder tenker at dette også kan være et yrke for dem.

Arbeidet og arbeidsmiljøet

Det overordnede bildet er at de kvinnelige ansatte trives med arbeidet og arbeidsmiljøet. De fremhever at arbeidet passer like godt for kvinner som menn. Det er noen fysiske arbeidsoppgaver som kan være krevende, men det gjelder for både kvinner og menn. Samtidig gir kvinnene utrykk for at de tilpasser seg det mannsdominerte arbeidsmiljøet. Det handler om de sosiale kravene til sjargongen og omgangstonen. Men det handler også om praktiske sider ved arbeidet, som at det er utfordrende hvis de blir gravide. Av produksjonsmessige grunner må gravide kvinner ut av arbeidet umiddelbart, og tilretteleggingen for alternative arbeidsoppgaver beskrives som mangelfull. Det kan også oppleves å være utfordrende å balansere skiftarbeid og familieliv. Barnehagens åpningstider passer ikke nødvendigvis med skiftets arbeidstid. Arbeidstøy og redskaper er ikke tilpasset kvinner.

Når de gjelder de sosiale sidene siden ved arbeidsmiljøet vektlegger kvinnene at det kan være en litt tøff sjargong, og at det er fint å være flere kvinner på samme skift. Det gjør noe med tonene og omgangsformen. Kjønnsblandet skift fremheves som et gode i seg selv. Det gjør også aldersblanding og det er flere som beskriver at det skjer endringer: Yngre menn har en annen praksis når det gjelder familieliv, og en annen omgangstone.

Kvinner i lederstillinger

Selv om Hydro har en god kjønnsbalanse på ledernivå med kvinnelig konsernsjef (frem til mai 2024) og kvinnelige verkssjefer, er det færre kvinner i lederposisjoner på nivåene under. I den grad det rekrutteres blant de ansatte til lederstillinger, vil den generelle mannsdominansen blant de ansatte gjøre seg gjeldende også i lederposisjoner. Lederne på de øverste nivåene peker nettopp på svak rekrutteringsbase som en forklaring på at det er få kvinnelige ledere. Aktuelle kvinnelige lederkandidater peker imidlertid på at det mangler systematikk og plan for å gjøre dem klare til å ta neste steg i karrieren.

Vi finner også at de øverste lederstillingene er krevende. For enkelte stillinger beskrives det at oppgavene gjør at man må være tilgjengelig nærmest døgnet rundt. Dette gjør det krevende å kombinere arbeid med familieliv, særlig små barn. Det er ikke bare de kvinnelige lederne som er opptatt av balansen mellom familie og arbeidsliv. Mannlige ledere gir også uttrykk for at det er en forventning til at menn tar ansvar hjemme. Dermed blir ikke krevende lederjobber noe som bare er utfordrende for kvinner. Lederjobber som ikke legger til rette for å kombinere jobb med familie, kan bidra til at man mister motiverte ledere av begge kjønn. Samtidig omtales dette gjerne som noe som bare er slik, nærmest som en gitt betingelse. Et sentralt spørsmål er derfor om arbeidet kunne vært organisert på måter som ikke skaper slike krav til tilgjengelighet.