Merarbeid i norsk arbeidsliv

Bakgrunnen er nye dommer fra EU-domstolen, som legger til grunn at det i to konkrete tilfeller var ulovlig forskjellsbehandling etter forpliktelsene i EUs deltidsdirektiv når deltidsansatte ikke fikk samme tillegg for merarbeid som fulltidsansatte oppnådde for overtid. Dataene viser at det er betydelige forskjeller i merarbeid mellom yrkesgrupper, mellom bransjer og mellom arbeidstakere med og uten skift/turnus. I en spørreundersøkelse blant virksomheter i deltidsbransjer drøftes det hvor ofte, hvordan og i hvilke situasjoner arbeidsgiverne benytter merarbeid.

I rapporten drøfter vi, med utgangspunkt i økonomisk teori, hvordan en eventuell endring av avlønningen av merarbeid kan tenkes å påvirke arbeidstakernes og virksomhetenes tilpasninger i arbeidsmarkedet.

Tema for denne rapporten er merarbeid. Med merarbeid menes her deltidsansatte som jobber mer enn det som er avtalt i deres arbeidskontrakt, men likevel innenfor virksomhetens ordinære arbeidstid, slik at det ikke regnes som overtidsarbeid. Definisjonen av merarbeid tar dermed utgangspunkt i hvordan merarbeid reguleres i arbeidsmiljølovens bestemmelser om alminnelig daglig og ukentlig arbeidstid og overtid. Bakgrunnen for undersøkelsen er behov for bedre kunnskap om merarbeid gitt nye dommer fra EU-domstolen, som legger til grunn at det i to konkrete tilfeller var ulovlig forskjellsbehandling etter forpliktelsene i EUs deltidsdirektiv når deltidsansatte ikke får samme tillegg for merarbeid som fulltidsansatte oppnår for overtid. Partene og myndighetene diskuterer nå om dommene får betydning for norsk rett. Undersøkelsen er gjort på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

Problemstillinger

Rapporten er bygget opp over tre hovedtema:

• omfanget av merarbeid
• organiseringen av merarbeidet
• konsekvenser av at merarbeid eventuelt skal lønnes som overtid

Disse temaene diskuteres i hvert sitt kapittel. I kapittel 3 undersøker vi omfanget av merarbeid. Hvor mye merarbeid utføres totalt, og hvordan fordeles dette på ulike sektorer, bransjer og yrker? For å få bedre forståelse av merarbeidets funksjon i arbeidsmarkedet, er det også viktig å se på hva som kjennetegner de stillingene som har merarbeid. I kapittel 4 ser vi på organisering og bruk av merarbeid med utgangspunkt i virksomheter. Hvor mange har merarbeid, i hvilke situasjoner benyttes merarbeid og hvilke typer arbeidstakere blir oftest spurt om å påta seg merarbeid? Vi ser også på om og hvordan kompensasjon av merarbeid er regulert i landsdekkende tariffavtaler. Den tredje problemstillingen, konsekvenser av om merarbeid kompenseres som over-tid, er tema i kapittel 5.

Data og metode

For å undersøke omfanget og bruken av merarbeid i norsk arbeidsliv, tar vi utgangspunkt både i arbeidstakere og virksomheter. Kartleggingen av omfang av merarbeid, inkludert hvem som utfører denne typen arbeid, vil i hovedsak basere seg på data fra arbeidstakerstatistikken. Drøftingen er basert på flere ulike datakilder, siden det ikke finnes en samlet kilde for omfang av merarbeid. KS og Spekter har stilt data over merarbeid i kommuner og helseforetak til disposisjon. Vi benytter i tillegg data fra arbeidskraftundersøkelsene (AKU) og registerstatistikk over arbeidsforhold som bygger på data fra a-ordningen.

Som del av prosjektet ble det ble gjennomført en spørreundersøkelse blant virksomheter i bransjer med middels til høy deltidsandel høsten 2025. Bransjene i undersøkelsen omfatter om lag 80 prosent av årsverk utført i deltidsstillinger. Det ble i alt gjort 1122 intervjuer. I undersøkelsen ble det blant annet stilt spørsmål om hvor vanlig det er å be deltidsansatte påta seg merarbeid, hvor ofte dette skjer, hvilke typer deltidsansatte som oftest jobber mer enn de har avtalt og hvordan merarbeidet organiseres. Vi ba også virksomhetene vurdere ulike alternativer til merarbeid.

Vi har også kartlagt om og hvordan avlønning av merarbeid er regulert i landsdekkende tariffavtaler. Her har vi tatt utgangspunkt i Fafos arkiv over tariffavtaler. Vi har gjennomgått de 20 største tariffavtalene i privat og offentlig sektor, målt etter antall ansatte de dekker. I tillegg har vi søkt i samtlige avtaler i arkivet med utgangspunkt i utvalgte stikkord.

Omfang av merarbeid

I kapittel 3 ser vi på omfang av merarbeid med utgangspunkt i ulike datakilder. De ulike datakildene gir ulike anslag for omfang av merarbeid, noe som er diskutert i kapitlet.

Data fra KS for november 2024 anslår at det i kommunal sektor utføres 11 400 årsverk merarbeid og at 27,4 prosent av alle deltidsstillinger har merarbeid i denne måneden. Et noenlunde tilsvarende datasett fra Spekter for januar 2025 anslår at det i helseforetakene gjennomføres 1200 årsverk merarbeid. 20,4 prosent av alle deltidsstillinger har merarbeid i denne måneden. Estimater med utgangspunkt i a-ordningen anslår omfanget av merarbeid i arbeidsmarkedet til 30 000–37000 årsverk. A-ordningen har ikke direkte informasjon om merarbeid, og anslagene er derfor usikre. Merarbeid er vanligst i kommunal sektor og i privat sektor.

Alle datakilder viser at merarbeid er vanligst blant arbeidstakere i yrker med skift/turnus. Forskjellene mellom deltidsansatte med og uten skift/turnus er betydelige. Det er mest merarbeid i omsorgsyrker, det vil si faglærte og ufaglærte innen helse og omsorg. En annen gruppe som skiller seg ut ved å ha mye merarbeid, er helseyrker, det vil si sykepleiere og vernepleiere. Denne gruppen har likevel mindre merarbeid enn det ansatte i omsorgsyrker har. En tredje gruppe med mye merarbeid er arbeidstakere innen salgs- og serviceyrker. Bransjene med høyest omfang av merarbeid er helse- og omsorgstjenester, detaljhandel og overnatting og servering. Anslagene for detaljhandel og overnatting og omsorg er langt mer usikre enn anslagene for helse- og omsorgstjenester.

Mye av merarbeidet utføres av arbeidstakere med små stillinger. Unge arbeidstakere utfører også mer merarbeid, noe som delvis henger sammen med at disse oftere enn andre har små stillinger. En betydelig andel av disse vil være elever eller studenter. Kvinner står for mye av merarbeidet, siden kvinner jobber mer deltid enn menn. Menn i deltidsstillinger har imidlertid like mye merarbeid som kvinner i deltidsstillinger.

For kommunal sektor og helseforetakene har vi også informasjon om hvordan merarbeid fordeler seg blant enkeltpersoner. Noen arbeidstakere har et betydelig omfang av merarbeid. I kommunal sektor har 13 prosent av deltidsansatte i turnusstillinger 30 timer merarbeid eller mer i måneden, mens andelen er på 7 prosent blant deltidsansatte i turnus i helseforetakene.

En del av de deltidsansatte har også jobbet overtid. I løpet av en måned er elleve prosent av deltidsansatte oppført med overtid, ifølge a-ordningen. Andelen er høyest blant arbeidstakere i turnusstillinger. Antall årsverk med overtid blant deltidsansatte er likevel betydelig lavere enn antall årsverk med merarbeid.

Virksomhetenes bruk og organisering av merarbeid

Undersøkelsen i virksomheter ble gjennomført i bransjer med middels til høy deltidsandel og var rettet mot ledere. I alt oppgir tre av fire ledere at merarbeid benyttes, mens en av fire sier at dette ikke benyttes. 35 prosent av lederne svarte at det er svært eller ganske vanlig at deltidsansatte jobber utover det som er avtalt i arbeidskontrakten. Andelen er høyere i omsorgssektoren enn i andre sektorer. Blant de som benytter merarbeid, oppgir et flertall at slikt arbeid i noen eller stor grad er viktig for å få dekket arbeidskraftbehovet. Ledere i omsorgstjenester svarer i større grad enn andre at merarbeid i stor grad er viktig for å dekke arbeidskraftbehovet.

Ifølge virksomhetene er det to grupper av deltidsansatte som skiller seg ut når det gjelder å jobbe utover det som er avtalt i arbeidskontrakten: studenter og skoleelever eller andre ekstrahjelper og deltidsansatte som ønsker større stilling. Ledere i privat tjenesteproduksjon skiller seg ut ved at de ofte oppgir at studenter, elever og andre ekstrahjelper ofte arbeider mer enn det som er avtalt i arbeidskontrakten.

Den klart viktigste begrunnelsen for merarbeid er å dekke opp for sykefravær. Ledere innen omsorg svarer i større grad enn ledere i andre bransjer at de benytter seg av merarbeid ved sykefravær. Her svarer halvparten at de i stor grad bruker merarbeid for å dekke sykefravær.

Merarbeid blir i stor grad løst uten at arbeidsgiver må pålegge arbeidstakerne å møte på arbeid. Nær 40 prosent av lederne svarer at de aldri benytter seg av pålegg for å få til merarbeid, mens 42 prosent svarer at de gjør det, men sjelden. Et flertall svarer at de har systemer der ledige vakter legges ut eller der ansatte kan melde inn ønsker om merarbeid. Andelen er særlig høy i omsorgstjenester. Lederne prioriterer deltidsansatte som ønsker større stilling når merarbeid tilbys de ansatte.

Det er stor spredning i om merarbeidet foregår på dagtid på ukedagene, kveld eller natt eller i helgene. En av tre sier at det ikke er noe spesielt tidspunkt som peker seg ut. Blant de øvrige er det like vanlig å si at det foregår på hverdager som i helgene, og det er også en god del som sier at det foregår på kveld/natt.

Merarbeid for deltidsansatte lønnes i hovedsak med ordinær timelønn, eventuelt med de tilleggene som gis for kveld eller helg. Gjennomgangen av tariffavtalene viser imidlertid at det er få tilfeller der tariffavtalene har bestemmelser som gir et tillegg i lønnen for merarbeid.

Konsekvenser av en regelendring

Vi tar utgangspunkt i økonomisk teori for å diskutere konsekvensene av en eventuell regelendring der merarbeid blant deltidsansatte lønnes som overtid. Effekten som tilpasningene på både tilbuds- og etterspørselssiden vil ha for sysselsettingen, er uklar, og avhenger i stor grad av det relative styrkeforholdet mellom mekanismer som trekker i hver sin retning.

Fra etterspørselssiden (virksomhetene) vil kostnadsøkningen redusere etterspørselen etter merarbeid som innsatsfaktor, og dermed også samlet arbeidskraft. Hvor stor denne effekten vil bli, vil avhenge av hvor lett det er for virksomheter å erstatte merarbeid med alternativ arbeidskraft, som innleie, tilkallingshjelp uten avtalt arbeidstid og økt avtalt kapasitet. Å øke avtalt kapasitet vil gi høyere faste lønnskostnader og mindre fleksibilitet for arbeidsgiver, samtidig som virksomheten blir mindre sårbar ved fravær blant ansatte og i større grad kan møte arbeidsstopper. Innleie eller tilkallingshjelp uten avtalt arbeidstid kan være bedre alternativer for noen virksomheter, og helt utelukket for virksomheter med stort behov for forutsigbarhet. Denne forutsigbarheten kan være viktig for bedrifter som skal løse oppgaver som krever en bestemt kompetanse eller som gjennom regelverk eller tariffavtale har lite anledning til å benytte disse alternativene.

Likevektsløsningen i arbeidsmarkedet vil også avhenge av tilbudssiden (arbeidstakernes tilbud av arbeidskraft). For arbeidstakerne vil en endring påvirke forventet inntekt ved å kombinere deltidsarbeid med merarbeid. Samtidig vil etterspørselen etter merarbeid reduseres, siden denne typen arbeid blir mer kostbart for virksomhetene. Med utgangspunkt i teorien kan vi anta at det først og fremst er blant de mest risikovillige arbeidstakerne i bransjer der det er vanskelig for arbeidsgiver å redusere merarbeid at man eventuelt ser at prisendringen på merarbeid vil øke villigheten blant arbeidstakere til å jobbe på deltidskontrakter. Dette vil blant annet kunne være personer som legger stor vekt på fleksibilitet, som for eksempel studenter. Det er ikke nødvendigvis slik at bransjene som i liten grad klarer å redusere bruken av merarbeid sammenfaller med den gruppen av arbeidstakere som er mest opptatt av fleksibilitet.

En annen inngang til å drøfte mulige konsekvenser av en regelendring, er å se på hvilke kostnader en regelendring vil medføre gitt dagens bruk av merarbeid, det vil si før tilpasninger blant virksomheter og arbeidstakere. Hvis vi tar utgangspunkt i anslagene basert på a-ordningen, har vi beregnet at kostnaden for merarbeid i dag er 20 276 millioner kroner, og at kostnadene ville øke med 64 prosent (11 493 millioner kroner), gitt at dette arbeidet ble lønnet som overtidsarbeid. Legger vi tallene fra KS og Spekter til grunn, anslår vi at kostnadene for kommunal sektor og helseforetakvil øke med 5 046 millioner, som er en økning på 64 prosent. Beregningene er basert på en rekke forutsetninger, og de er usikre. De sikreste anslagene, som er basert på data fra KS og Spekter, gir også noe lavere omfang av merarbeid – og dermed lavere kostnader gitt en regelendring – enn anslagene som er basert på data fra a-ordningen.

Avslutningsvis drøfter vi mulige konsumvekster av en regelendring gitt forutsetningene i økonomisk teori og det vi vet om merarbeid i det norske arbeidsmarkedet. Her viser vi til at mye merarbeid utføres i bransjer som i begrenset grad kan redusere kapasiteten, som for eksempel i helse- og sosiale tjenester. Dette peker i retning av at virksomhetene vil se etter alternativer til merarbeid, blant annet større stillinger og flere tilkallingsvikarer uten avtalt arbeidstid, eller eventuelt at de må tilpasse seg økte kostnader knyttet til merarbeid. Innen privat service, blant annet handel, overnatting og servering, står virksomhetene friere i valget om å opprettholde dagens kapasitet. Men også her vil økt bruk av tilkallingsvikarer og det å øke stillingsstørrelsen for dagens ansatte være alternative arbeidskraftstrategier. Det er ikke gjennomført noen spørreundersøkelse blant arbeidstakere, og vi vet derfor ikke hvor aktuelt det vill være for deltidsansatte å redusere stillingsbrøken sin for å satse på å få bedre betalt merarbeid. Mange av arbeidstakerne med merarbeid har små stillinger og befinner seg i yrker som ikke krever høyere utdanning. Dette peker i retning av at disse ikke uten videre kan regne med at de oppnår ønsket arbeidstid hvis de reduserer stillingsbrøken sin. Merarbeid er også vanlig blant høyt kvalifisert arbeidskraft som i utgangspunktet har en sterkere forhandlingsposisjon overfor arbeidsgiver. Ett eksempel er sykepleiere som står for en betydelig andel av merarbeidet i helseforetakene. Studenter og elever er også en gruppe som ofte har merarbeid. Dette er grupper som kan tenkes å være mer risikovillige enn andre når det gjelder forutsigbarhet i arbeidstid og inntekt.

Avslutningsvis minner vi om at både virksomhetens og arbeidstakerens tilpasninger til en eventuell regelendring vil måtte skje innenfor et regelverk gitt av lov og tariffavtale. Vi peker videre på de mulighetene som ligger i en organisering av arbeidet som innebærer at virksomhetene blir mindre avhengige av små stillinger, tilkallingsvikarer og merarbeid.