Fafo-rapporter

Rapportsøk

Din handlekurv

Antall Pris Totalsum
0,00 kr
Gå til betaling
Handlekurven er tom
Håndheving av regler for midlertidige ansettelser og innleie

Jørgen Svalund, Beate Sletvold Øistad og Kristin Alsos

Fafo-rapport 2019:38

Last ned nettutgave

| English summary

Forskningstema: Anstendige arbeidsforhold, Lønns- og arbeidsvilkår

Prosjekt: Håndheving av reglene om adgang til midlertidig ansettelse og innleie fra bemanningsforetak

Forskere på Fafo: Jørgen Svalund, Kristin Alsos

Utgitt: 2019 Id-nr.: 20735

Spørreskjema

Sammendrag

Sammendrag                              

 Denne rapporten utgjør hovedrapporten fra et prosjekt om håndheving av regler for midlertidige ansettelser og innleie etter arbeidsmiljøloven. Formålet med prosjektet har vært å framskaffe kunnskap om

  • omfanget av brudd på reglene for midlertidige ansettelser og innleie fra bemanningsforetak for ansatte i privat og kommunal sektor
  • hvorvidt reglene for midlertidige ansettelser og innleie fra bemanningsforetak håndheves, hvem som håndhever reglene, og hvorfor de (ikke) håndheves

Om regelverket

For å kunne forholde seg til resultatene fra prosjektet er reglene for bruk av midlertidige ansettelser og innleie fra bemanningsforetak sentrale. Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansattes fast, det vil si uten tidsbegrensning, jamfør Arbeidsmiljølovens § 14-9 (2), men det åpnes for at arbeidsgivere på bestemte vilkår kan ansette eller leie inn arbeidstakere midlertidig. Adgangen til innleie fra bemanningsforetak gjelder i utgangspunktet for de samme situasjonene som når virksomheten kan ansette midlertidig, med enkelte unntak, jamfør § 14-12. Å kartlegge omfanget av brudd på reglene om adgang til midlertidig ansettelse og innleie fra bemanningsforetak handler med andre ord om å vurdere hvorvidt vilkårene i bestemmelsene er oppfylt.

Midlertidig ansettelse

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om adgangen til å ansette midlertidig er nedfelt i § 14-9 (2) og lyder som følger:

«Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

  • når arbeidet er av midlertidig karakter,
  • for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
  • for praksisarbeid,
  • med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsog velferdsetaten,
  • med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller
  • for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker»

Den ulovfestede grunnbemanningslæren

  • 14-9 (2) bokstav b åpner for midlertidig ansettelse der virksomheter har behov for vikarer. I en del tilfeller, som i store organisasjoner med mange som fyller de samme typer oppgaver (for eksempel sykepleiere på et sykehjem), vil det kunne være et stabilt behov for vikarer, for eksempel på grunn av sykefravær. I noen tilfeller kan et slikt vedvarende og forutsigbart vikarbehov innebære at virksomheten heller skal bruke faste stillinger enn midlertidige. Denne regelen omtales som den ulovfestede grunnbemanningslæren. Vurderinger av om et behov er varig eller forbigående, vil i noen grad kunne være et skjønnsspørsmål, og så langt har den ulovfestede grunnbemanningslæren ikke vært lagt til grunn av domstolen i innleiesituasjoner.

Innleie/utleie fra bemanningsforetak

Innleie kan brukes i samme situasjoner som der en arbeidsgiver kan ansette personer i midlertidig stilling, med unntak av den generelle adgangen til å ansette midlertidig i § 14-9 (2) bokstav f, se arbeidsmiljøloven § 14-12 som har følgende ordlyd:

«(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav a til e

(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale inngått av fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd. Virksomheten skal på forespørsel fra Arbeidstilsynet fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum.

[…]

(4) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 sjuende ledd tilsvarende»

I tillegg kan arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale skriftlig avtale en videre adgang til innleie. Fra 1. januar 2019 stilles det krav om at det må foreligge en tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett, men denne endringen var ikke trådt i kraft da dataene som er grunnlag for dette prosjektet, ble samlet inn.

Håndheving av reglene

Arbeidskontrakten er en privatrettslig avtale mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette innebærer at brudd på reglene i utgangspunktet må håndteres av den enkelte arbeidstaker. Der slike saker blir brakt inn for rettsapparatet, kan det avsies dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, og arbeidstakeren kan tilkjennes erstatning, se arbeidsmiljøloven § 14-11. For den innleide arbeidstakeren vil fast ansettelse i innleiebedriften være resultatet dersom domstolen skulle komme til at reglene er brutt. Retten kan imidlertid, både for midlertidig ansatte og innleide, i særlige tilfeller og etter en interesseavveining bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre.

Mulige brudd på reglene

Midlertidige ansettelser

I prosjektet definerer vi omfanget av brudd på regelverket som andelen midlertidige ansettelser som ikke er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a–f. For bestemmelsene om innleie er vi opptatt av å kartlegge om forutsetningene for å leie inn er oppfylt, det vil si om innleie er ment å dekke et midlertidig behov, som angitt i § 14-9 (1) bokstav a–e. Hvilke begrunnelser bedriften har for å bruke midlertidig eller innleid arbeidskraft, er derfor sentralt. For innleie som ikke dekker midlertidig behov, undersøker vi også om bedriftene har inngått en skriftlig avtale som gjør unntak fra dette kravet, slik det åpnes for i §14-12 (2).

Omfanget av mulige brudd på arbeidsmiljøloven kan måles på to måter, enten ved å spørre arbeidstakerne hva som er begrunnelsen for at en er midlertidig ansatt eller innleid, eller ved å spørre arbeidsgiverne hvorfor de bruker midlertidige ansettelser eller innleie. Begge målemetodene har feilkilder og vil ikke gi noe eksakt svar på andelen brudd, men kan gi en indikasjon på mulige brudd.

I prosjektet har vi analysert begrunnelsene arbeidstakerne ga for at de var midlertidig ansatt, gjennom bruk av Arbeidskraftsundersøkelsen. Disse analysene viste at mellom 23 og 35 prosent av midlertidige ansettelser mangler en klar begrunnelse i lovverket. Dette dreier seg om mellom 40 000 og 65 000 personer i privat sektor, kommunal sektor og helseforetakene. Det er klare bransjeforskjeller i begrunnelsene for midlertidig ansettelse, men det er ikke vesentlige forskjeller i hvor mange midlertidig ansatte som ikke klassifiseres under noen av våre indikatorer.

Arbeidsgivernes begrunnelser for bruk av midlertidige ansettelser og innleie er analysert gjennom spørreundersøkelser til virksomheter. Analysene viste at mellom 30 og 42 prosent av virksomhetene, avhengig av hvilken indikator som brukes, begrunner bruken av midlertidige ansettelser med forhold som indikerer mulig brudd på arbeidsmiljøloven. Andelen mulige brudd er høyere i kommunal og fylkeskommunal administrasjon og undervisning, samt i helseog sosialtjenestene, enn i de andre næringshovedgruppene.

Innleie av arbeidskraft

Virksomhetsundersøkelsen 2019 tyder på at mellom 23 og 36 prosent av virksomhetene de siste to årene har oppgitt begrunnelser for bruk av innleie som synes å være i strid med arbeidsmiljøloven § 14-11, jamfør § 14-9 (2) bokstav a–e, uten at de har hatt en avtale med tillitsvalgte om å gjøre dette. Bruken av østeuropeisk arbeidskraft, inkludert innleide fra bemanningsforetak, er videre kartlagt gjennom en egen undersøkelse blant virksomheter innen bygg, anlegg, deler av industrien og overnattingsog serveringsbransjen. Her finner vi at mellom 3 og 6 prosent av alle virksomhetene benytter utleie som del av den daglige driften, uten at det foreligger avtale om fravik. Dette peker i retning av at innleie brukes i strid med loven. Undersøkelsene er utformet på ulike måter, og resultatene kan derfor ikke sammenlignes.

Bryter virksomhetene loven med viten og vilje?

I prosjektet bruker vi virksomhetenes begrunnelser for hvorfor de bruker innleie eller midlertidige ansettelser, for å lage anslag på andelen virksomheter som bryter reglene. Analysene innebærer ikke en rettslig vurdering og kan derfor bare brukes som en indikasjon på andelen som bryter regelverket. I prosjektet har vi også spurt lederne i virksomhetene om de selv mener virksomheten deres bryter reglene. Virksomhetsundersøkelsen 2019 viser at 9 prosent av virksomhetene oppgir at de har befunnet seg i en gråsone eller brutt reglene for midlertidige ansettelser de siste to årene. Andelen virksomheter som selv oppgir å ha brutt reglene for midlertidige stillinger eller å   ha brukt dem på en måte som oppleves å være i gråsonen, er høyest blant kommunal og fylkeskommunal administrasjon, undervisning i grunnskolen og videregående skole (17 prosent) og helseog sosialtjenestene (13 prosent). Videre finner vi at 2 prosent av virksomhetene oppgir at de har benyttet innleie fra bemanningsforetak hvor de har eller kan ha brutt reglene for innleie. Det er altså klart færre virksomheter som anerkjenner (tror) at de bryter reglene, enn vi finner når vi bruker virksomhetenes egne begrunnelser for bruk av midlertidige ansettelser og innleie som indikatorer for å anslå omfanget av brudd.

Håndtering av brudd på regelverket

Analysene tyder på at mange virksomheter bryter reglene, og mange arbeidstakere har stillinger som ikke skulle vært midlertidige eller innleie, men faste. Den andre hovedproblemstillingen i prosjektet er om disse bruddene håndteres. Vi ser på årsaker til at regelverket ikke håndheves, og hvordan håndhevingsprosessene foregår når saker faktisk tas opp.

Et brudd på regelverket kan håndteres på ulike nivåer. Den ansatte kan   ta opp saken med sin arbeidsgiver, eventuelt med støtte fra lokal tillitsvalgt. Dersom dette ikke løser saken, kan organiserte arbeidstakere bringe den inn til forbundet, og andre kan kontakte en advokat eller andre rådgivere for hjelp. Hvis saken heller ikke løses her, kan den tas videre inn i rettsapparatet der den kan finne sin løsning gjennom rettsmekling eller en dom. I prosjektet har vi sett på omfanget av saker på disse nivåene, samt på hvorfor saker ikke tas opp.

Hva bidrar til at saker ikke tas opp?

Kunnskapen om hvorfor saker ikke tas opp, er basert på fokusgruppeintervjuer med midlertidig ansatte og innleide i bemanningsforetak og kvalitative intervjuer med ansatte i arbeidstakerog arbeidsgiverorganisasjoner. Dette materialet tyder på at mange arbeidstakere ikke kjenner lovverket, og de   vet ikke om de er ansatt på lovlige eller ulovlige vilkår. Dette gjelder særlig ekstrahjelper, tilkallingsvakter etc. Flere i fokusgruppene var usikre på om arbeidsmiljøloven gjelder for dem, fordi de ikke er fast ansatt.

Kunnskapen var særlig lav blant innleide med utenlandsk bakgrunn innen bygg og kantine. Disse informantene uttrykte lav kjennskap til regelverket, og dette har nok delvis bakgrunn i dårlige norskkunnskaper. Resultatene fra fokusgruppeintervjuene støttes av LOs tillitsvalgtpanel som  høsten  2019 viser at de tillitsvalgte mener at manglende kjennskap til regelverket (45 prosent) og frykten for å miste arbeidsoppdrag (43 prosent) er de to viktigste årsakene til at innleide sjelden eller aldri tar kontakt med dem eller andre tillitsvalgte.

Mange, særlig innleide, har korte kontrakter og kjenner ikke grunnlaget for egen stilling. Det tar tid før de vet om kontrakten er lovlig eller ikke, og da er kontrakten deres nesten løpt ut. Det bidrar til å redusere mulighetene for å håndheve reglene. Videre er det knyttet risiko til det å ta opp brudd eller mistanke om brudd. Mange midlertidig ansatte eller innleide har en svak stilling på arbeidsplassen. De korte kontraktene ga mange av disse arbeidstakerne et kortsiktig perspektiv, og de var mer opptatt av å beholde jobben her og nå enn å sette seg inn i regelverk og rettigheter. Dersom midlertidig ansatte / innleide vurderer sin stilling som ulovlig, vil ofte risikoen forbundet med å kreve fast stilling kunne vurderes som for høy.

Resultatene fra fokusgruppeintervjuene støttes av spørreundersøkelsene blant tillitsvalgte hos LO: 69 prosent av disse er helt eller delvis enige i at arbeidstakere ikke vil ta ulovlig bruk av midlertidig ansatte videre, i frykt for ikke å få forlenget kontrakten, og 51 prosent av dem er helt eller delvis enige i at utenlandske arbeidstakere er mer engstelige for å ta slike videre enn norske arbeidstakere.

I valget mellom ikke å ta opp mulige brudd (loyalty), slutte i jobben (exit) og ta opp saken (voice) finner vi at midlertidig ansatte og innleide velger å være lojale og ikke ta opp mulige brudd. For noen kan handlingsalternativene være å ha en midlertidig jobb eller ingen jobb. «Exit» er derfor ikke et egentlig handlingsalternativ for arbeidstakerne, men en naturlig konsekvens av at kontrakten går ut. Mange arbeidstakere opplever det ikke som formålstjenlig, gitt deres svake posisjon på arbeidsplassen og deres ønske om videre arbeid, å benytte en «voice»-strategi. Vi finner at de som har kunnskap om arbeidsmiljøloven, uttrykker at loven i praksis ikke gjelder for dem, fordi risikoen forbundet med å kreve fast jobb anses som for stor.

Hva skjer med saker som tas opp??

Hvor mange saker tas opp, og hva skjer med disse? Det første trinnet for en arbeidstaker vil være å ta opp saken med arbeidsgiver, eventuelt etter først å ha vært i kontakt med tillitsvalgt. Vi har undersøkt om arbeidsgiverne får henvendelser om stillinger som etter lovverket egentlig skulle vært faste. Fafos virksomhetsundersøkelse 2019 viser at de aller fleste ikke har fått slike henvendelser i løpet av de siste to årene. 7 prosent av personallederne har fått en henvendelse fra en tillitsvalgt, noen færre fra arbeidstakeren selv. Klart færre virksomhetsledere i det private har fått slike henvendelser, sammenlignet med personalledere i offentlige (ikke statlige) virksomheter. Blant de som har fått en eller flere slik henvendelser, har nær halvparten opplevd det én gang, mens 22 prosent har opplevd det to ganger. 14 prosent av de som har opplevd dette, har fått slike henvendelser fire ganger eller mer i løpet av en toårsperiode.

En relativt stor andel tillitsvalgte (45 prosent av de LO-tillitsvalgte, 33 prosent av Negotias tillitsvalgte) har i løpet av de siste to årene opplevd å bli kontaktet av medlemmer med spørsmål om medlemmet utsettes for ulovlig bruk av midlertidig ansettelse eller innleie. Andelen LO-tillitsvalgte som ofte eller av og til har blitt kontaktet med spørsmål om arbeidstakere har vært utsatt for ulovlig bruk av midlertidige ansettelser, varierer mellom ulike deler av arbeidslivet og er lavest blant tillitsvalgte i privat tjenesteproduksjon (21 prosent) og høyest innen kommunal og fylkeskommunal sektor (30 prosent). En del tillitsvalgte har blitt kontaktet av arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak/vikarbyråer hvor de innleide lurer på om innleien er gjort på et lovlig grunnlag. 45 prosent av de LO-tillitsvalgte og 37 prosent av de tillitsvalgte fra Negotia har blitt kontaktet i løpet av de siste to årene. 17 prosent av de LO-tillitsvalgte og 5 prosent av Negotias tillitsvalgte opplever dette ofte eller av og til.

Denne rapporten viser videre at når det først har blitt en sak hvor arbeidstakeren bestemmer seg for å fremme den, synes de formelle prosessene å fungere relativt bra, ifølge både arbeidsgiverog arbeidstakerorganisasjonene. Sakene løses i all hovedsak på et lavt nivå (nivå 1) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Gjennom Fafos virksomhetsundersøkelse fra 2019 ble personallederne spurt om på hvilket nivå saker om midlertidige ansettelser som de har opplevd de siste to årene, til slutt ble løst. 58 prosent ble forlikt der og da, mens 37 prosent ble forlikt etter møte(r) mellom arbeidstaker og ledelsen. Kun i en svært liten andel av sakene ble saken tatt opp på et høyere nivå og forlikt etter møter med advokat eller fagforbund. Ingen av personallederne svarte at det ble tatt ut søksmål.

Vi var opptatt av hva som ble utfallet av saker, uenigheter, rundt midlertidige ansettelser. I virksomhetsundersøkelsen fra 2019 ble personallederne spurt hva som ble utfallet av sakene de hadde vært borti. Nesten ni av ti svarte at de ble «enige om hva stillingen var», mens 8 prosent svarte at «vedkommende valgte å ikke gå videre med uenigheten». Dette innebærer at i noen av sakene er arbeidsgiver og arbeidstaker fortsatt uenige om den midlertidige stillingen egentlig burde vært fast, men arbeidstakeren forfølger ikke «voice»-strategien videre. Regelbrudd eller uenighet om reglene ikke opp til de er fullt ut løst.

Tillitsvalgte spiller en viktig rolle i disse prosessene. Noen tillitsvalgte i LO (15 prosent) og Negotia (9 prosent) har opplevd at innleide har fått fast ansettelse i deres virksomhet fordi innleie var gjort på et ulovlig grunnlag. Imidlertid er det en stor andel, spesielt blant de Negotia-tillitsvalgte, som svarer at de ikke er sikre på dette. LO-tillitsvalgte i privat sektor har i klart større grad enn i kommunal og fylkeskommunal sektor opplevd at innleide har fått fast jobb på grunn av at de har vært ansatt på et ulovlig grunnlag. Det er nokså naturlig, da innleie også brukes i større grad i privat sektor.

Gjennomgangen tyder imidlertid på at det er relativt få saker som bringes opp til organisasjonene. Dette kan være et utslag av at prosedyrene for forhandling mellom partene synes å fungere bra. Om ikke forhandlingsmøter fører fram, hender det at saker løser seg etter stevning, for eksempel i rettsmekling. I denne rapporten har vi gjennomført et søk i Lovdata som etter eksklusjon av saker ut fra ulike forhold ga 39 saker i perioden 2006– 2019 hvor § 14-9 eller §14-12 var brukt som lovhenvisning. Dette omfatter alle saker fra Høyesterett og lagmannsrettene, men kun et utvalg av saker fra tingrettene. 30 saker gjaldt midlertidig ansettelse, mens ni dreide seg om ulovlig innleie. At tillitsvalgte og arbeidstakerorganisasjonene har en sentral betydning, framkommer også av sakene som ender opp i domstolene. Av saker om ulovlige midlertidige ansettelser eller innleie var fagforbund involvert i 28 av 39 saker siden 2005.

I og med at ikke alle tingrettssakene er med i vår opptelling, kan det være flere saker som blir behandlet i domstolene, enn disse tallene viser. Inntrykket fra våre informanter i organisasjonene og i fri rettshjelptiltak var imidlertid også at få saker havner for domstolene. Dataene tyder på at de fleste sakene løses gjennom dialog, ofte på arbeidsplassen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men dialogformen preger også høyere nivåer. Våre informanter ga uttrykk for å motta langt flere henvendelser som gjelder ønske om  råd og veiledning, noe som også kan forklare et lavt antall saker for domstolene. Antall formelle saker og henvendelser framstår som stabilt over tid. Ifølge informantene er hovedtyngden av saker ikke relatert til grunnlagene for midlertidig ansettelse, men knyttet til merarbeidsreglene (§ 14-4 bokstav a), tre-/fireårsregelen og størrelsen på grunnbemanningen. Innleiesaker gjaldt ofte den skriftlige avtalen som en kan gjøre med tillitsvalgte. Basert på erfaringene til informantene så det ut til at saker som gjelder midlertidige ansettelser, er mest utbredt i kommunal sektor, mens saker knyttet til ulovlig innleie er mest utbredt i privat sektor, primært byggebransjen og industri. Våre informanter understrekte imidlertid at disse sakene kom fra det «organiserte» arbeidslivet, og juristene i arbeidstakerorganisasjonene antok at de kun så «toppen av isfjellet», og at det var «mørketall» dersom hele det norske arbeidslivet skulle tas i betraktning.

Er mange brudd og manglende håndheving et problem?

Resultatene fra vår undersøkelse tyder altså på at det er mange virksomheter som opererer i gråsonen og eventuelt bryter arbeidsmiljøloven når det gjelder midlertidige ansettelser og innleie av arbeidskraft. Få av disse bruddene synes også å bli håndtert. Det er nærliggende å tro at det er en sammenheng mellom risikoen for at regelbrudd blir påpekt, og virksomheters oppmerksomhet rundt reglene. At det finnes brudd, betyr ikke nødvendigvis at bruddene er grove, men kan være et utslag av at det har blitt skapt en praksis som ikke er helt i tråd med lovgivers intensjon. En stor andel regelbrudd kan være betenkelig i seg selv, da dette kan ha konsekvenser for reglenes posisjon, for konkurranseforholdene mellom virksomheter og for arbeidstakerne det gjelder. Konsekvensen for arbeidstakerne kan imidlertid være ulik, alt etter hvilken posisjon de er i. Enkelte har ikke ambisjoner om å bli i stillingen over lengre tid og er kanskje mindre opptatt av om stillingen er midlertidig eller ikke. Konsekvensen av regelbrudd er sannsynligvis størst der personer blir i midlertidige stillinger over lengre tid. Nergaard (2018:130) har tidligere vist at en svært høy andel, 51 prosent, beveger seg over fra midlertidig jobb til fast jobb i løpet av et år. Slik sett er midlertidig ansettelse noe mange kun har i en kortere periode, noe som nok også bidrar til at mange ikke velger å forfølge brudd på forutsetningen for stillingen de har. Imidlertid viser Svalund og Nielsen (2017) at mange av de som har en midlertidig jobb, og spesielt de som har svakest fotfeste i arbeidsmarkedet – unge, lavt utdannede, de som er tilkallingsvikarer – i mindre grad klarer å få seg en fast jobb. Svalund og Berglund (2018) har videre vist at unge, personer med lavere utdanning og innvandrere fra land utenfor Europa eller USA i større grad er utsatt for   å senere oppleve arbeidsledighet og andre former for marginalisering. Også en kommende studie av Berglund, Svalund, Nielsen og Reichenberg viser at en del midlertidig ansatte ikke nødvendigvis kommer over i fastere tilknytning til arbeidsmarkedet over tid. Simson (2009, 2012) har studert om jobber i bemanningsforetak kan være et springbrett inn i andre deler av arbeidsmarkedet for innvandrere og ungdom uten fullført videregående utdanning, og finner at innvandrerne som har hatt en slik jobb, i større grad enn de som overhodet ikke har hatt en jobb, er sysselsatt på et senere tidspunkt (Simson 2009)

Samlet viser disse studiene at det er bedre for ens sjanser for å få en ny jobb eller for å være sysselsatt senere å være i arbeidsmarkedet enn å være utenfor. Selv om midlertidige jobber og jobber i bemanningsforetak øker sjansen for sysselsetting senere, viser flere av studiene at det er noen i slike jobber som i større grad er og forblir marginalisert, og som i mindre grad kommer seg ut av midlertidigheten og de utrygge jobbene. Midlertidige kontrakter og en svak stiling i arbeidsmarkedet varer ved for noen, de kommer seg ikke over i bedre jobber. For dem er det avgjørende at reglene følges, eller at det finnes noen som sanksjonerer arbeidsgivere som bryter loven, og som støtter opp under deres posisjon og rettigheter.

I tråd med teorien om at arbeidstakere kan velge mellom «exit», «voice» og «loyalty», synes «voice»  så  langt  å  være  den  minst  brukte  veien  for de arbeidstakerne som mener at regelverket er brutt. Resultatene fra undersøkelsen illustrerer også hvor viktige tillitsvalgte er i håndhevingsprosessen. Dette kan tale for at problemet med håndheving er størst i bransjer der organisasjonsgrad og avtaledekning er lavest. En eventuell utvikling i form av svakere kollektive institusjoner på virksomhetsnivå kan føre til at myndighetene må ta et større ansvar for å sikre håndheving av reglene i årene framover.