Publikasjoner

Rapportsøk

Arbeidsgiverorganisering og tariffavtaler

Kristin Alsos, Kristine Nergaard og Elin Svarstad

Fafo-rapport 2021:07

Last ned nettutgave

| English summary

Forskningstema: Organisering og tariffavtaler

Prosjekt: Arbeidsgivere og tariffavtaler

Forskere på Fafo: Kristin Alsos, Kristine Nergaard, Elin Svarstad

Hvilke holdninger har arbeidsgivere til kollektive institusjoner som arbeidsgiverorganisasjoner, tariffavtaler og tillitsvalgte? I denne rapporten prøver vi å finne svaret på det. Vi undersøker hvilke roller virksomhetene ønsker at arbeidsgiverorganisasjonene skal ta, hva som skal til for at virksomheter ønsker å organisere seg, og om tariffavtalene er en fordel eller hemsko for virksomheter og for arbeidsgiverorganisasjoner som skal øke medlemstallet sitt.

Utgitt: 2021 Id-nr.: 20775

Sammendrag

Tema for denne rapporten er arbeidsgiveres kollektive organisering, tariffavtaledekning og holdninger til kollektive institusjoner. Blant spørsmålene som stilles hva som påvirker valget om å organisere seg i en arbeidsgiverorganisasjon eller ikke, og hvordan arbeidsgivere vurderer tariffavtaler, lokale fagforeninger og arbeidslivets kollektive institusjoner. Vi ser også på utviklingen i organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden og tariffavtale­dekningen, samt på hvorvidt tariffavtalenes normative virkning på udekkede virksomheter har avtatt over tid. Avslutningsvis diskutere vi utfordringer for det kollektive arbeidslivet med utgangspunkt i funnene.

Data

Datagrunnlaget er intervjuer blant ansatte i arbeidsgiverorganisasjonene, en spørreundersøkelse blant norske virksomheter i privat sektor, tall fra arbeidsgiverorganisasjonene om antall sysselsatte i medlemsbedriftene og analyser av registerdata som kan belyse tariffavtaledekning, antall organiserte arbeidstakere i de tariffbundne virksomhetene samt tariffavtalenes normative virkninger. Analysene er i hovedsak begrenset til privat sektor.

Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning

I kapittel 4 ser vi på organisasjonsgrader og tariffavtaledekning. Arbeidsgiversidens organisasjonsgrad – beregnet som andel sysselsatte i organiserte virksomheter – har økt over tid. Per 2019 befinner om lag 70 prosent av lønnstakerne i privat sektor seg i en organisert virksomhet. Organisasjonsgraden har særlig økt fra om lag år 2000. I denne perioden har Virke økt sin relative andel målt i sysselsetting i organiserte virksomheter, mens NHO har tapt andeler. Spørreundersøkelsen viser at organisasjonsgraden er høy blant virksomheter med 50 ansatte og mer, mens man finne mange uorganiserte blant små virksomheter.

Vi har sett på tariffavtaledekningen med utgangspunkt i registerdata over sysselsatte lønnstakere. Her måles tariffavtaledekning ved å se på andel sysselsatte lønnstakere som befinner seg i en virksomhet som bindes av tariffavtale, uavhengig av om yrkesgruppen dekkes av tariffavtale eller ikke. I privat sektor har tariffavtaledekningen gått ned over tid, og vårt mål viser at om lag 46 prosent av lønnstakerne i privat sektor arbeider i en virksomhet med tariffavtale. I privat sektor varierer avtaledekningen fra om lag 20 prosent i bransjer med lav dekning til drøye 90 prosent i de bransjene som har høyest avtaledekning. Avtaledekningen er lav i små virksomheter og høy i virksomheter med 50 ansatte og mer. Over tid har noen bransjer økt avtaledekningen, mens andre har en stabil eller nedadgående dekningsgrad.

I Norge har vi ingen tradisjon for å inkludere allmenngjorte områder i målet for tariffavtaledekningen. Vi har estimert hvor mange arbeidstakere som omfattes av allmenngjøring i betydningen at de befinner seg i bransjer og yrker som ligger under et allmenngjøringsvedtak samtidig som de ikke har tariffavtale. Å inkludere disse gruppene ville eventuelt øke tariffavtaledekningen i privat sektor med drøye ti prosentpoeng.

Arbeidsgiversidens ulike roller

Arbeidsgiverorganisasjonene ivaretar ulike roller ovenfor sine medlemmer, og vi kan skille mellom rollen som kollektiv aktør, tjenesteleverandør og politisk aktør. Norske arbeidsgiverorganisasjoner ivaretar alle disse rollene, selv om vektingen kan være ulik mellom de forskjellige organisasjonene og over tid. Rollen som kollektiv aktør står fremdeles sterkt, særlig i bransjer med sterke tarifftradisjoner. Rollen som tjenesteleverandør har blitt stadig viktigere, og særlig i organisasjoner med mange små virksomheter, og mange virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Den tredje rollen, det vil si bransjefellesskapet og muligheten for å påvirke næringspolitikken, er særlig viktig for de store virksomhetene. I tillegg til disse tre rollene, så finner vi en fjerde rolle. Medlemskap kan være med på å gi virksomhetene et seriøsitetsstempel. For å forsterke dette er det også organisasjoner som har utviklet egne sertifiseringsordninger eller særlige krav for å bli tatt opp som medlemmer.

Begrunnelser for å organisere seg og for å være uorganisert

I kapittel 5 undersøker vi hva som er begrunnelsen for å være medlem av en arbeidsgiverorganisasjon, og hvordan uorganiserte virksomheter forklarer at de ikke er organiserte. Informantene fra arbeidsgiverorganisasjonene trekker fram at medlemmene først og fremst legger vekt på at de kan få råd og bistand i rollen som arbeidsgiver. Dette gjelder uavhengig av om virksomheten har tariffavtale eller ikke. Bransjefellesskapet og den rollen arbeidsgiverorganisasjonene har i nærings- og bransjepolitikken er også viktig for medlemsbedriftene. Spørreundersøkelsen bekrefter dette. Men medlemmene sier også at det er viktig å støtte opp om det organiserte arbeidslivet. Innkjøpsordninger, kurs og lignende medlemsgoder er den begrunnelsen for å være medlem, som færrest trekker fram. Det er kun små forskjeller i vurderingene mellom medlemsbedrifter med og uten tariffavtale.

Arbeidsgiverorganisasjonene jobber med å rekruttere flere medlemmer, men det varierer hvor høyt prioritert og hvor systematisk dette arbeidet er. I spørreundersøkelsen legger uorganiserte bedrifter først og fremst vekt på at de ikke har behov for de tjenestene arbeidsgiverorganisasjonene tilbyr og at de er for små til å dra nytte av et medlemskap. Det er færre som trekker fram at de vil unngå tariffavtale eller at det ikke finnes noen organisasjon som passer for dem. En del viser til at de ikke spurt. Et krav om tariffavtale fra de ansatte, er den faktoren som vil oftest ville ført til at uorganiserte virksomheter ville vurdere et medlemskap.

Holdninger til tariffavtaler og fagforeninger

I kapittel 6 ser vi på om tariffavtalene vurderes om hensiktsmessige eller ikke, og i hvilken grad trekk ved tariffavtalene er til hinder for økt interesse for tariffbinding og arbeidsgiverorganisering. Intervjuene i arbeidsgiverorganisasjonene viser at det er betydelig variasjon i vurderingen av tariffavtalene En god del av informantene legger på at tariffavtalene kan oppfattes som lite fleksible, og at AFP-ordningen bidrar til at virksomheter ikke ønsker tariffavtale. Spørreundersøkelsen blant virksomheter viser imidlertid at tariffbundne virksomheter har en vurdering av tariffavtale som i hovedsak er positiv. Et stort flertall er enig i at tariffavtalene bidrar til et bedre forhold til de ansatte, at de er ressurssparende fordi de gir en ferdig pakke av lønns- og arbeidsvilkår og at tariffavtale gir bedriften godt omdømme. Det er få som sier seg enig i at tariffavtalene gjør at det er vanskelig å tilpasse arbeidstidsordningene til bedriftens behov eller at de gir for høyt lønnsnivå eller for store kostnader. Alt i alt vurderer to av tre tariffbundne virksomheter tariffavtalene som nyttige for virksomheten.

Sammenlignet med tariffbundne virksomheter, ser virksomheter uten tariffavtale langt færre fordeler ved tariffavtalene. Et betydelig mindretall – om lag en tredjedel – har også en ganske negativ vurdering av hva en tariffavtale ville bety for virksomheten. Flertallet stiller seg imidlertid mer nøytralt til hva en eventuell tariffavtale vil bety for virksomheten, selv om få virksomheter uten tariffavtale anser at en eventuell tariffavtale ville vært nyttig for dem.

Det er ulike forklaringer på hvorfor virksomheten ikke har tariffavtale, men flest legger vekt på at de ansatte ikke har spurt om tariffavtale og at det ikke er vanlig med tariffavtale i deres bransje. På spørsmål på hva de ville gjort hvis de fikk krav om tariffavtale sier flest at de ville godtatt kravet, men en del ville forsøkt å overtale de ansatte til å trekke kravet eller forsøkt å hindre kravet.

Virksomheter med tillitsvalgt ble bedt om å vurdere erfaringene med den lokale fagforeningen og nytten av å ha tillitsvalgt. Alt i alt svarer det store flertallet av virksomhetene at samarbeidet med de tillitsvalgte er positivt. Et flertall sier seg enig i en generell påstand om at det er en fordel for arbeidsgiver at det er tillitsvalgte og fagforeninger på arbeidsplassen.

Tariffavtalenes normative virkning

Både de kvalitative intervjuene og spørreundersøkelsen peker i retning av at virksomheter uten tariffavtale ser til relevante tariffavtaler for å fastsette lønn, arbeidstid og andre betingelser. Dette betyr ikke nødvendigvis at avtalene følges til punkt og prikke, men avtalenes lønnssatser og bestemmelser om arbeidstid (inkludert 37,5 times uke/5 ukers ferie) er elementer som ofte følges av de som oppgir at de legger bransjeavtalen til grunn. Vi har brukt registerdata for å undersøke om denne effekten er blitt mindre markant over tid, og sett på lønnsutviklingen for utvalgte yrkesgrupper i hotell- og restaurant og varehandel. Vi finner at forskjellen mellom det gjennomsnittlige lønnsnivået i bundne og ubundne virksomheter har økt mellom 2000 og 2018. Videre har avstanden mellom det lønnsnivået som er fastsatt i den aktuelle tariffavtalen, og gjennomsnittslønnen i ubundne virksomheter, økt i løpet av perioden. Funnene peker i retning av at ubundne virksomheter i mindre grad enn tidligere følger timelønningene i de bundne virksomhetene.

Utfordringer for det kollektiver arbeidslivet

Den norske arbeidslivsmodellen kjennetegnet ved sterke organisasjoner på begge sider, høy avtaledekning og koordinert lønnsdannelse gjennom bransjevise tariffavtaler, står overfor noen klare utfordringer. Modellen krever både en høy organisasjonsgrad og høy tariffavtaledekning for å kunne videreføres fremover. Avslutningsvis trekker vi fram noen utfordringer for modellen med utgangspunkt i funnene i rapporten.

Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden er relativt høy og økende over tid. Virksomheter som er organiserte, er fornøyd med medlemskapet, og det er heller ingen klar misnøye med tariffavtalene blant tariffbundne virksomheter. Det er særlig de små virksomhetene som står utenfor, og dette er i tråd med situasjonen i andre land. Ut fra spørreundersøkelsen virker det også vanskelig å bevege disse virksomhetene inn i organisasjonene. Vi trekker fram at for å klare å rekruttere disse, må organisasjonene overbevise de uorganiserte om at tjenestene de leverer er nyttige og tilpasset også deres type virksomheter. Det som likevel ser ut til å være det som kan dytte virksomheter inn i organisasjonene, er at det kommer et krav om tariffavtale på virksomheten, slik at organisasjonenes rolle som kollektiv aktør blir etterspurt. Dette tyder på at organisasjoner som ønsker å øke sitt medlemstall også på dette området har en felles interesse med fagforeningene i at flere arbeidstakere organiserer seg og krever tariffavtale.

Rapporten viser imidlertid at det er problemer med å opprettholde tariffavtaledekningen, og særlig i enkelte bransjer. Gitt at en ønsker å verne om dagens modell er spørsmålet hva en kan gjøre for å opprettholde, og helst øke tariffavtaledekningen i norsk arbeidsliv. Å satse på at tariffavtaledekningen øker gjennom at arbeidstakersiden krever nye tariffavtaler på basis av (nye) medlemmer er ressurskrevende, og arbeidstakerorganisasjonen jobber på mange måter i motbakke mot strukturendringer som trekker organisasjonsgrad og avtaledekning i motsatt retning.  Hva er så alternativene? Det ene som trekkes frem i intervjuene er å gjøre avtalene mindre detaljerte og mindre omfattende, at flere ting heller kunne vært regulert på virksomhetsnivå enn i overenskomsten for bransjen. Det andre gjelder lovreguleringer som gir de tariffbundne bedriftene utvidet handlingsrom sammenlignet med de uten tariffavtale. Adgangen til å bruke innleid arbeidskraft og enkelte av bestemmelsene om arbeidstid er eksempler på dette, og enkelte av arbeidsgiverorganisasjonen sier også at dette har ført til at flere vil ha tariffavtale. I forlengelsen av dette reiser vi spørsmålet en kunne funnet en felles interesse mellom organisasjonene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden om en felles markedsføring av avtalene, eventuelt i kombinasjon med endringer som gjør avtalene mer effektive. Et annet alternativ vil være å utvide tariffavtaledekningen på andre måter. Hvis en kaster et blikk til andre europeiske land er det særlig to ordninger som vil kunne bidra til å øke tariffavtaledekningen. Hovedregelen for arbeideroverenskomstene i mange land (inkludert våre naboland) er at virksomheter som er medlemmer av en arbeidsgiverorganisasjoner også er bundet av de tariffavtaler de har inngått. En risiko er at virksomheter velger å forlate organisasjonene for å unngå å bli bundet av tariffavtaler. Hvis virksomheter som blir bundet på denne måten ikke har et fungerende tillitsvalgsystem, kan det også være vanskelig å ta bruk avtalens bestemmelser samtidig som det er en viss fare for manglende etterlevelse. Et alternativ er å utvide dagens allmenngjøringsordning. Dette forutsetter imidlertid en allmenngjøring av (nesten) alle de normative bestemmelsene i avtalen. Kun en bred allmenngjøring vil utjevne konkurransen mellom bundne og ubundne virksomheter, og være av en slik art at flere ville søke seg til organisasjonene. I tillegg ville allmenngjøring måtte gjøres mer rutinemessig, og på et annet rettslig grunnlag enn det dagens allmenngjøringslov åpner for.